現場社員の4割が「取り組めている項目はない」と回答。経営層と大きな差が開く

2023年3月期決算から、上場企業等を対象とした有価証券報告書に人的資本の情報開示が義務化された。義務化から1ヵ月半ほど経った調査時点で、人的資本開示への取り組みの認識に関して、経営者・人事（以下、経営層）と一般社員・管理職（以下、現場社員）で差はあるのだろうか。

調査の中でリクルートマネジメントソリューションズは、「人的資本開示の7分野19項目の中で、勤務先で取り組むことができていると思う項目はあるか」を尋ねている。すると、経営層と現場社員では、全体的に回答率のギャップが見られた。特に「人材育成」分野の3項目においては、10ポイント以上の顕著な差があった。また、現場社員の回答が最も多かったのは「取り組めている項目はない」（40.5％）で、経営層の回答率（21.8％）より18.7ポイント高く、大きなギャップが生じていることがわかった。

他方で、「流動性」（採用・維持・サクセッション）の項目においては、経営層・現場社員ともに回答率が低かった。

19項目中18項目とほぼ全ての項目で経営層と現場社員の間に認識の差があることから、同社では「取り組む内容自体の改善だけでなく、その内容を社内に伝達することも必要だと考えられる」との見解を示している。

効果が出ている項目は経営層・現場社員ともに「労働慣行」が最多

次に同社は、「勤務先で取り組んでいる項目がある」との回答者を対象に、人的資本開示の7分野19項目のうち、「取り組んで効果が出ている項目」と「取り組んでいるが効果が出ていないと感じる項目」を尋ねた。

「取り組んでいて効果が出ている項目」を見ると、上位5つは経営層・現場社員ともに「労働慣行」分野（組合との関係、賃金の公平性、児童労働・強制労働）が多くあげられた。対して、「取り組んでいるが効果が出ていない項目」を見ると、経営層の上位5つの中に「流動性」分野（採用・サクセッション）の2項目、現場社員は「人材育成」分野（リーダーシップ・育成・スキル・経験）の全項目があがった。

これを受け、同社は「経営層では経営視点での人材確保や後継者育成に課題感をもつ一方で、現場レベルでは人材育成に課題を感じており、視座の違いでの差が生じていることが考えられる」とコメントしている。その上で、人材育成には取り組んでいるものの効果が出ていないと感じる項目として、企業は他項目よりも課題を多く感じているのではないかと推察している。

「離職率」と「休職率」の平均は1割前後。「育児休業取得率」は約4割に

続いて同社は、経営者および人事を対象に、「ダイバーシティ」の分野において「離職率」、「休職率」、「育児休業取得率」を調査した。すると、「離職率」の平均は11.5％で、「5％未満」が31.5％と最も多く、「10％以上20％未満」が26.9％で続いた。

「休職率」は平均7.8％で、最も多かったのは「0％以上5％未満」の48.6％となり、おおよそ半数を占めた。

また、「育児休業取得率」の平均は38.1％となり、「20％未満」が47.6％で最多、次いで「80％以上」が25.1％だった。育休取得率は、二極化していることがうかがえる。

本調査結果から、人的資本開示における「人材育成」の分野で、特に「取り組めている」との認識に経営層と現場社員での間にギャップが生じていることが明らかとなった。また、現場社員の約4割が「どの項目も取り組めていない」と回答し、経営層との認識に大きな差異があることも判明した。人的資本開示の取り組みを進めるには、経営層と現場で課題認識を確認したり、取り組み状況や成果を共有したりといった対策が重要になるのではないだろうか。