2023年4月より導入する新制度により、中期経営計画の人材戦略実現を目指す

TISインテックグループは、グループ理念として掲げる「OUR PHILOSOPHY」のもと、持続可能な社会への貢献および企業価値向上を目指すべくサステナビリティ経営を推進している。また、グループの将来を見据えた「グループビジョン2026」を定め、既成業界および市場改革へ常にチャレンジし、新たな市場を創造するイノベーターとなることを目指しているという。その中で、グループビジョンの実現に向けた「構造転換」を果たすため、中期経営計画（2021-2023）を定め、「ステークホルダーとの共創を通した社会課題解決を推進する」ことを目標として掲げ、それを担う「人材」の成長による付加価値向上に注力している。

同グループのTIS株式会社では、以前より人材を“最重要の経営資本”と捉え、人材に対する先行投資を積極的に推進してきたという。中期経営計画における人材戦略では、「働く意義」、「働く環境」、「報酬」の3つの軸で社員エンゲージメントを高める人材投資を進めているが、今回同社は、2023年4月に導入する新人事制度によって「働く意義」と「報酬」の改革をさらに推し進めたい考えだ。

「働く意義」においては、社員の自律的な行動を促し、会社と個人の価値交換性の高度化を促進するマネジメント基盤として、“Must／Will／Canフレーム”を導入する。また、グループ理念をベースとした「OPコンピテンシー評価」、マネジメント職へジョブディスクリプション（職務記述書：JD）を導入し、個々が目指す姿の理解・浸透を図るという。一人ひとりの社員が会社の理念や目指す方向性に共感し、会社と自分の目標の重なりを大きくすることで「働きがいと成長を実感しながら活躍できる会社」を目指す。

「報酬」においては、「グループビジョン2026」の実現に向けた構造転換によって生み出される、高い付加価値に応じた競争力のある報酬水準を実現する。事業を牽引する高度人材と未来を担う若手層に重点投資し、基本給を最大で17％、平均で6％引き上げる。これにより、高いパフォーマンスの発揮を促し付加価値向上につなげるとともに、優秀な外部人材の獲得に向けた報酬の提示を通じ「企業競争力の向上を通じた企業成長の加速」を目指す。

新制度では「評価」、「報酬」、「等級」の3つを刷新

新人事制度では、主に「評価」、「報酬」、「等級」の3つを改定する。それぞれの刷新ポイントは以下の通り。

【評価制度の刷新ポイント】
●組織目標の意味を自分事化しより自律的な行動に繋げるため、Must（期待役割）／Will（志）／Can（能力）を半期ごとに上長とすり合わせ、目標設定を実施する

●OPの体現に向け、期待する行動を「OPコンピテンシー評価」として設定し評価する

●挑戦を後押しするため、業績評価はプロセスを成果自体と分けて評価項目設定し、成功に至らずとも挑戦の過程を評価する

●すべての評価を絶対評価とし、一人ひとりの多様なパフォーマンス発揮に即した評価と処遇を実現する

●定期的な対話によるパフォーマンス発揮のための支援や能力・キャリア開発を行い、目標達成の確度を高め、評価の納得感を向上させる

【等級制度の刷新ポイント】
●期待役割を明確化するため、役割差異の不明確な等級は統合しシンプルな等級体系に変更する

●上位職種では職務・役割基準であるが、下位等級では役割×能力の等級体系とし多様な経験による成長を促進する

●マネジメント職は職務等級とし、ポジションごとに求める人材要件をジョブディスクリプションに明確化することで、社員の自律的キャリア形成支援、適所適材を推進する

【報酬制度の刷新ポイント】
●報酬のベースである「基本給水準」自体を平均6％アップし、人材価値向上による付加価値向上を促進する

●事業を牽引する高度人材と若手層へ重点投資し（最大17％アップ）、大卒初任給も25万円に引上げる

●基本給は評価による影響をやや抑えつつ、賞与は個人評価を反映する比率を高めメリハリのある体系とし、安心して挑戦できる環境を構築する


同社は、今後も人材を「企業価値創造の源泉」かつ「最重要の経営資本」と位置づけ、積極的な投資を行っていく方針だ。このことで、社会との高付加価値化の善循環を生み出し、さらなる成長と企業価値向上を目指したいとしている。

企業に対する賃上げ要請が加速している中、賃上げに踏み切る企業の話題を耳にすることも多いだろう。こうした機会に、賃上げのみを目的とせず、評価制度を含む人事制度全体を見直すことで、従業員エンゲージメント向上と企業力向上の両方に効果を発揮する施策を生み出せるかもしれない。今後報酬や評価の精度を見直したい企業は、こうした先行事例を参考に、新制度を構築してみてはいかがだろうか。