外国籍人材の3割弱が「1年以内の早期離職」を経験

IT人材などの人手不足が深刻化するなか、外国籍人材を戦力として採用する企業も増えている。そこで、「外国籍人材の日本での就労実態」を探るため、調査では最初に「入社後1年以内の早期離職経験の有無」について尋ねている。

その結果、「ある」が27％と、全体の3割弱が早期離職を経験していた。また、「ない（離職する事態が発生しなかった）」は56％で、「離職したかったが、制度や契約上できなかった」は16％だった。

この結果を就労資格別に見ると、「技術・人文知識・国際業務」では、「ある」が35％、「離職したかったが、制度や契約上できなかった」が20％となり、全体平均を上回った。一方、「技能実習・特定技能」では、「ある」が5％、「ない」が79％と、早期離職を経験した人の割合はごく少数だった。

「就労資格区分」ごとの離職要因の違いは？

次に、早期離職経験のある131名に、「離職の原因」を複数回答で聞いている。「技術・人文知識・国際業務」で、最も多くの回答を集めたのは「上司のマネジメント・指導に対する不満」の46％で、次点が「業務内容のミスマッチ」で42％となった。

他方で、「技能実習・特定技能」では様子が異なる。「会社都合」、「日本人とのコミュニケーション機会の不足」、「社風（会社の文化）の不一致」、「給料が安い・残業代がない」の4つが共に40％の回答を集め、同率トップという結果だった。総評すると、就労資格ごとに原因が異なり、その要因は多岐に渡るという実態が見て取れる。

モチベーションダウンは、「技術・人文知識・国際業務」の7割弱が経験有

「入社後1年以内に、大幅に労働意欲が低下する『モチベーションダウン』を経験したことはあるか」という質問では、53％が「ある」、47％が「ない」と答えていた。

就労資格別に見ると、「ある」と答えた人の割合は、「技術・人文知識・国際業務」で67％だったのに対し、「技能実習・特定技能」では32％と大差がついた。オフィスワークが中心の「技術・人文知識・国際業務」の資格を持つ人のほうが、モチベーションの低下を感じやすい傾向にあるようだ。

マネジメントや人間関係に対する不満が「モチベーションダウン」を引き起こす

次に、モチベーションダウンを経験した185名が挙げた「原因」の集計結果から、在留資格別に多かった順に紹介する。

「技術・人文知識・国際業務」では、トップが「上司のマネジメントに対する不満」の48％で、以降は「業務内容のミスマッチ」（45％）、「外国人に対しての差別・偏見がある」（43％）が続いた。「技能実習・特定技能」では、「職場の人間関係に対する不満」が38％と最多で、以下「暴力やいじめを含むパワハラ・セクハラがある」（29％）、「外国人に対しての差別・偏見がある」（29％）となった。

どちらの就労資格も「外国人に対する差別・偏見」が上位に入っており、国籍に対する偏見が、企業内でいまだに存在することがわかった。

「受け入れ体制は整備されていた」は全体の過半数が回答

次に、「就労した企業の外国籍人材の受け入れ体制の整備状況」の結果を参照する。整備されているという肯定的な回答は、「技術・人文知識・国際業務」では計53％（そう思う：37％とどちらかといえばそう思う：16％の合算）で、「技能実習・特定技能」では、計68％（そう思う：59％・どちらかといえばそう思う：9％）と、両者に大きな差があった。

「日本企業側の工夫が必要なこと」としてトップに上がった回答とは？

最後に、「外国籍人材の受け入れで、より工夫・努力するべきと思う点」について資格別に上位3つを確認する。

「技術・人文知識・国際業務」では、1位が「仕事と私生活のバランスへの配慮」の55％で、2位が「日本人社員向けの異文化理解教育の実施」の50％、3位が「雑談や懇親会など日本人と外国人のコミュニケーション促進」の49％となった。ワークライフバランスへの配慮を望む声から、業務の多忙さが伺える。

「技能実習・特定技能」では、1位が「雑談や懇親会など日本人と外国人のコミュニケーション促進」の39％で、2位が「外国籍人材採用方針や必要性の職場への説明」の37％、3位が「外国籍人材のトレーニング・育成計画の整備」の34％となった。こちらは、日本人社員との交流を始め、外国籍人材を採用することの周知などを望む声が多い。

外国籍人材は、日本企業の大きな戦力となりつつある一方で、差別的な視点やコミュニケーションの課題によって、離職に至るケースもあるようだ。就労者自身が能力を発揮するためにも、企業には「国籍にとらわれず、個々の能力が活かせるような組織づくり」が求められそうだ。