「人的資本を重要視する潮流」について、経営層はより強く意識

現在の日本で、企業価値における「人的資本」はどのように捉えられているのだろうか。

はじめに、「国内外で、経営戦略において“人的資本”を重要視する潮流があることを知っているか」を尋ねた。全体を見ると、「詳しく知っていた」が16.4％、「少し知っていた」が50％と、合計66.4％が「知っている」と回答した。

属性別にみると、役員・経営者は「知っていた」の合計が73.8％（詳しく知っていた：21.9％、少し知っていた：51.9％）であるのに対し、人事・教育担当者では「知っていた」が合計62.1％（詳しく知っていた：13.3％、少し知っていた：48.8％）となり、役員・経営層の方が10ポイント以上高い結果だった。日本でもすでに「人的資本経営」の考え方は広まっており、特に役員・経営層の中で意識が高いことがうかがえる。

「経営戦略」と「人事戦略」を連動しているのは5割超

次に、「自社では経営戦略と人事戦略が連動しているか」を尋ねた。すると、「連動している」が16.7％、「ある程度連動している」が40.8％で、合計57.5％が連動していると回答。経営戦略と人事戦略の連動は、日本企業でも新たな潮流として浸透しつつあることが示唆された。

人的資本の価値向上のために、「従業員満足度調査」や「従業員の学びの支援」を実施

続いて、「人的資本の価値向上のために、自社で検討または実施しているもの」を尋ねた。その結果、「従業員満足度調査の導入」が53.2％、「従業員の自主的な学び（外部セミナー、書籍、資格試験など）を支援する制度」が52.9％と、2項目で半数を超えた。

一方で、「CHO／CHRO（人的資本マネジメントの知的と経験を持つ経営陣メンバー）の配置」（11％）と、「HRテクノロジーによる一部署内のデータ管理」（9.2％）はともに1割程度にとどまった。人材価値向上への取り組みは進んでいるものの、「可視化・開示に向けたテクノロジーの活用」や「経営体制の整備」が進んでいる企業は多くないことがうかがえる。

「ISO 30414」で提示の11領域の指標化は、いずれも半数以下にとどまる

また、「人的資本開示の国際規格のひとつである『ISO 30414』で定められている11の領域のうち、自社で指標化を実施（経営指標として計画・実績をレポート）している項目」を尋ねた。すると、「コンプライアンスと倫理（苦情件数や外部に参照された紛争等）」が47.9％と最も多い結果となった。以下、「人件費（総人件費、外部人件費や採用・離職コスト、雇用当たりコスト等）」が44％、「採用、異動、離職（候補者数、人材流動性、離職率等）」が42.5％と続いた。

一方、割合が少なかった項目は、「リーダーシップ（リーダーに対する信頼度、スパン・オブ・コントロール等）」の23.3％、「後継者育成計画（後継者の準備率等）」の21.4％だった。

いずれの項目も指標化は半数以下にとどまっていることから、人的資本価値の可視化を行うためには、まず指標化・数値化を行う必要があるといえるだろう。

4割超が今後の人的資本における情報開示に積極性を示す

最後に、「今後、自社の人的資本開示を行うか」を尋ねた。その結果、「積極的に行っていく」が10.7％、「おそらく積極的に行っていく」が35.7％と、合計46.4％が積極的な姿勢を示した。人的資本開示への意識は、今後さらに高まっていくと予測される。

人材を「資本」とし、その価値を情報開示する企業の姿勢は、今後さらに注目されるだろう。国際規格「ISO 30414」の指標と照らし合わせ、「自社の現状と実現過程」を確認してみてはいかがだろうか。