売上を増やすことにしか興味がないリーダー

筆者が実際に受けた相談のひとつを紹介しよう。営業部に配属された若手従業員からの相談である。

「ウチの会社の営業部では、配属直後から部長に新規受注を増やすよう、執拗に要求されます。思うように数字が上がらないと、部長から『早くなんとかしろ！』と、毎日せっつかれてしまいます。このような状況のわが部では、従業員が3年以上勤務した試しがありません。入社3年目に入った私も最近は、『自分はこの会社で何をしているのだろう？』と考えることが多くなりました。これ以上、この会社で働く意味はあるのでしょうか？」

従業員におこなわせる業務には“意義”が必要である。「“意義”が必要」とは、「なんのためにこの仕事をするのか」が明確になっている必要があるということだ。さらに、仕事の“意義”は社会性が高いほど、従業員の好ましい行動を誘引する傾向にある。社会性の高い“意義”は従業員の心に訴えかけるものが多いため、“意義”の実現に向けて皆が困難にもめげず、一生懸命に働くようになるからである。

例えば、「日本の医療界に貢献する」、「ひとりでも多くの人命を救う」などは、極めて社会性の高い“意義”といえる。新型コロナウイルス感染症がまん延する現状で、多くの医療従事者が多大な努力を惜しまず医療行為に取り組むのは、まさにこのような社会性の高い“意義”の成せる業といえよう。

「社会的意義」が不明瞭な組織は離職率が上がる

社会性の高い“意義”とは、「第三者に貢献する」という視点を持っている。したがって、医療業界に限らずどのような業種・業態でも、社会性の高い“意義”を持つことは可能である。

例えば、飲食業を営む店舗が、「食で笑顔を増やす」との“意義”を持って経営していることがある。また、余暇産業を営む企業が、「アミューズメントで日常生活に潤いを提供する」との“意義”を掲げているケースも存在する。これらはいずれも「第三者に貢献する」という視点を持つ“意義”である。このように、社会性の高い“意義”の構築は、業種・業態の別を問わない。

これに対し、従業員におこなわせる業務の“意義”を、「わが社を上場させる」、「売上高○○億円を達成する」などとだけ示している企業もある。一般的に、これらは社会性の高い“意義”とはいえない。「第三者に貢献する」視点が希薄な、極めて私的な“意義”だからである。

このような私的“意義”だけを示された従業員が、“意義”の実現に向けて困難にもめげずに一生懸命に働くことは、通常ではあり得ない。「わが社を上場させる」といった“意義”だけを掲げている組織に勤務する場合、従業員は「会社にいいように使われている」というようなマイナス感情を抱きやすいためである。前述の相談をしてきた若手営業部員も、新規受注を増やすことばかりを執拗に求められている点で、このケースに該当するといえよう。

中には、「そもそも事業を営む上で“意義”など定めていない」という企業も存在する。このような組織で働く従業員に至っては、「なんのために働いているのかわからない」といった大きなマイナス感情にさいなまれやすい傾向にある。

従業員の心の中に芽生えた「会社にいいように使われている」、「なんのために働いているのかわからない」などのマイナス感情が、従業員の離職行動に拍車をかけることになるわけである。

「社会的意義」の定義と浸透は経営者の役割

企業の経営姿勢はトップマネジメントのマネジメントスタイルに正比例する。そのため、事業の社会的な“意義”を明確化して従業員に浸透させているリーダーと、私的な“意義”しか示せていないリーダーとでは、組織が発揮するパフォーマンスに、歴然とした差が生まれる。双方のリーダーがマネジメントする組織を比較した場合に、離職率に差異が生じやすいのもそのためである。

経営者たるもの、「わが社はなんのために存在しているのか」という問いに対する回答を、考えて、考えて、考え抜き、自社の社会的な“意義”を定義しなければならない。このように考え抜いて明確化した自社の「社会的な“意義”」を、「仕事の“意義”」として全従業員に浸透させることができてはじめて、経営者の大きな責務のひとつを果たしたことになる。

みなさんは「わが社はなんのために存在しているのか」という問いに対する明確な回答を持っているだろうか。


大須賀信敬
コンサルティングハウス プライオ　代表
組織人事コンサルタント・中小企業診断士・特定社会保険労務士
https://www.ch-plyo.net