配信期間：9/18 （水）13時 ～ 10/30（水）17時
専門領域を研究するゲスト陣がお届けする学びの場
「NEXT HR LABO」では、これまでのカンファレンス（セミナー）を通じた学びの場から更に発展した
「産学連携の共同調査・研究発表」、「HR分野における専門家からの調査・研究発表」など人事領域の専門性の高い学術的講演をご提供いたします。
社員のキャリア自律の実現をデータドリブンで推進している株式会社デンソー。
その取り組みは、常に進化し続けており、
データと生成AIを用いて若手社員の成長と活躍を支援しています。
若手社員約300人のキャリア状態を可視化し、個人の状況に応じて
個別化されたアクションを提案する取り組みは、
人事とAIが協働することで、
人事からの提案の精度向上と業務効率化の両立を実現しました。
若手社員の成長と活躍を支援するとともに、
「人間性」と「先進性」が共存する新しい人事の在り方を示した優れた取組みと、
高く評価されました。
本講演では、第9回 HRテクノロジー大賞で『大賞』を受賞した、株式会社デンソー 田村氏、中村氏が登壇。
本大賞の審査委員長である、岩本隆氏（慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科 特任教授） とともに、
取り組みにいたった背景や成果、現状の課題などについて探ってまいります。
【ファシリテーター】慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本 隆氏
その取り組みは、常に進化し続けており、
データと生成AIを用いて若手社員の成長と活躍を支援しています。
若手社員約300人のキャリア状態を可視化し、個人の状況に応じて
個別化されたアクションを提案する取り組みは、
人事とAIが協働することで、
人事からの提案の精度向上と業務効率化の両立を実現しました。
若手社員の成長と活躍を支援するとともに、
「人間性」と「先進性」が共存する新しい人事の在り方を示した優れた取組みと、
高く評価されました。
本講演では、第9回 HRテクノロジー大賞で『大賞』を受賞した、株式会社デンソー 田村氏、中村氏が登壇。
本大賞の審査委員長である、岩本隆氏（慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科 特任教授） とともに、
取り組みにいたった背景や成果、現状の課題などについて探ってまいります。
【ファシリテーター】慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本 隆氏
2017年にNTTソフトウェアとNTTアイティの合併とともに、
NTTアドバンステクノロジの一部事業の譲渡を受けて誕生したNTTテクノクロス株式会社。
新会社にイノベーティブな組織風土の醸成が必要と考えた同社は、
社員自らがチャレンジする実践コミュニティ創出プラットフォーム
「First PenguinLab」を立ち上げました。
「First Penguin Lab」では、
社員自らが実践コミュニティ（「ラボ」）を立ち上げ
同じ意識を持つ仲間を集めて自律的に活動をしています。
「ラボ」には、職場や職位の壁を越えて社員が参加しており、
多種多様な連携やアイデアが生まれるなど、
イノベーティブな組織風土の醸成につながっています。
本講演では、第9回 HRテクノロジー大賞で『イノベーション賞』を受賞した、
NTTテクノクロス株式会社 福島隆寛氏、森本龍太郎氏が登壇。
講演では「First Penguin Lab」の実際の取り組み内容や成果をうかがい、
パネルディスカッションでは、同社が実践しているイノベーティブな組織風土醸成について
さらに深掘りをしてまいります。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長/HR総研 所長 寺澤康介
NTTアドバンステクノロジの一部事業の譲渡を受けて誕生したNTTテクノクロス株式会社。
新会社にイノベーティブな組織風土の醸成が必要と考えた同社は、
社員自らがチャレンジする実践コミュニティ創出プラットフォーム
「First PenguinLab」を立ち上げました。
「First Penguin Lab」では、
社員自らが実践コミュニティ（「ラボ」）を立ち上げ
同じ意識を持つ仲間を集めて自律的に活動をしています。
「ラボ」には、職場や職位の壁を越えて社員が参加しており、
多種多様な連携やアイデアが生まれるなど、
イノベーティブな組織風土の醸成につながっています。
本講演では、第9回 HRテクノロジー大賞で『イノベーション賞』を受賞した、
NTTテクノクロス株式会社 福島隆寛氏、森本龍太郎氏が登壇。
講演では「First Penguin Lab」の実際の取り組み内容や成果をうかがい、
パネルディスカッションでは、同社が実践しているイノベーティブな組織風土醸成について
さらに深掘りをしてまいります。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長/HR総研 所長 寺澤康介
日本のHRプロフェッショナルの皆様は、
世界のHRプロフェッショナルが世界人事協会連盟（=WFPMA） のもとで
ネットワークを形成していることをご存知ですか？
世界70カ国において、1か国につき1組織（非営利が条件）がその国を代表して
世界5ブロックに分かれた地域協会に加盟しており、
日本人材マネジメント協会は日本代表組織として
アジア太平洋人材マネジメント連盟（=APFHRM）ともに活動を行っています。
2024年5月にシンガポールで行われたWFPMAの世界HR会議では、
日本でもお馴染みのミシガン大学のウルリッチ教授のスピーチや、
APFHRMのパネルディスカッションに山﨑理事長も登壇しました。
世界中から約1200名のHRプロが集結したシンガポールですが、
日本からはJSHRM会長と理事長の2名のみの参加でした。
そこで、印象に残ったセッションをご紹介することを通して、
日本のHRプロの皆様が世界に目を向けるきっかけになれば幸いです。
【協力】日本人材マネジメント協会
世界のHRプロフェッショナルが世界人事協会連盟（=WFPMA） のもとで
ネットワークを形成していることをご存知ですか？
世界70カ国において、1か国につき1組織（非営利が条件）がその国を代表して
世界5ブロックに分かれた地域協会に加盟しており、
日本人材マネジメント協会は日本代表組織として
アジア太平洋人材マネジメント連盟（=APFHRM）ともに活動を行っています。
2024年5月にシンガポールで行われたWFPMAの世界HR会議では、
日本でもお馴染みのミシガン大学のウルリッチ教授のスピーチや、
APFHRMのパネルディスカッションに山﨑理事長も登壇しました。
世界中から約1200名のHRプロが集結したシンガポールですが、
日本からはJSHRM会長と理事長の2名のみの参加でした。
そこで、印象に残ったセッションをご紹介することを通して、
日本のHRプロの皆様が世界に目を向けるきっかけになれば幸いです。
【協力】日本人材マネジメント協会
少子高齢化や労働市場の流動化が進む中、若手社員が働きがいを感じパフォーマンスを発揮できる環境を整えることが、
優秀な人材の確保と定着、ひいては企業の競争力を維持するために極めて重要です。
先行研究からも、社員が働きがいを感じることで生産性や創造性が発揮されるだけでなく、
離職率の低下にも寄与することが示されています。
若手社員の価値観が多様化し、個々人に寄り添ったマネジメントが求められる中、
若手社員の働きがいを高めるためには、現場のマネジメントだけに依存するのではなく、
人事・教育部門を中心とした組織的なアプローチが求められるでしょう。
本講演では、最新の調査結果と、若手社員に関する研修や制度設計で培った知見をもとに、
若手の働きがいを高め、活躍を促すための人事・教育部門の具体的なアプローチについて示唆・提言いたします。
ぜひご参加ください。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長 / HR総研 所長 寺澤 康介
【提供】学校法人産業能率大学
【協力】ProFuture株式会社
優秀な人材の確保と定着、ひいては企業の競争力を維持するために極めて重要です。
先行研究からも、社員が働きがいを感じることで生産性や創造性が発揮されるだけでなく、
離職率の低下にも寄与することが示されています。
若手社員の価値観が多様化し、個々人に寄り添ったマネジメントが求められる中、
若手社員の働きがいを高めるためには、現場のマネジメントだけに依存するのではなく、
人事・教育部門を中心とした組織的なアプローチが求められるでしょう。
本講演では、最新の調査結果と、若手社員に関する研修や制度設計で培った知見をもとに、
若手の働きがいを高め、活躍を促すための人事・教育部門の具体的なアプローチについて示唆・提言いたします。
ぜひご参加ください。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長 / HR総研 所長 寺澤 康介
【提供】学校法人産業能率大学
【協力】ProFuture株式会社
シニアの働き方については、悲観的な見方があるが、
実はサードエイジという人生の黄金期であり、充実したものになる可能性が高い。
本講演ではジョブ・クラフティングの考え方を解説し、
シニア世代こそ新たな役割や、楽しさや、これからやりたいことを考え、
定年前と定年後をより良きものとしていただく、ヒントを得ていただきたい。
シニアだからこそ、新しい役割、仕事の意味、楽しさ、やりたかったことをじっくり考えることができる。
また越境学習などの事例も紹介するので、参考にしていただきたい。
実はサードエイジという人生の黄金期であり、充実したものになる可能性が高い。
本講演ではジョブ・クラフティングの考え方を解説し、
シニア世代こそ新たな役割や、楽しさや、これからやりたいことを考え、
定年前と定年後をより良きものとしていただく、ヒントを得ていただきたい。
シニアだからこそ、新しい役割、仕事の意味、楽しさ、やりたかったことをじっくり考えることができる。
また越境学習などの事例も紹介するので、参考にしていただきたい。
人的資本経営の重要なKPIとして従業員のエンゲージメント・スコアが挙げられており、多くの日本企業がエンゲージメント向上に努めはじめています。しかし、日本企業の全体的なエンゲージメント状態、たとえば業態別、従業員規模別の傾向などはこれまでほとんど明らかにされておらず、自社のエンゲージメント状態が果たして本当に良いのか悪いのか、判断できない状況です。いわば標準(ノルム)がわからないのです。
そこで、昨年5月にProFuture/HR総研がリリースした、学習院大学教授 守島基博氏監修の無料エンゲージメントサーベイ「エンゲージメントコンパス」のほぼ1年間のサーベイ結果を元に、守島教授とHR総研が協同で日本企業のエンゲージメント傾向を徹底分析するとともに、これからのエンゲージメントの在り方を視聴者の皆さんと一緒に考えたいと思います。
自社のエンゲージメント状態の客観的な分析を行いたい方は、本セッションを視聴されるとともに、ぜひ「エンゲージメントコンパス」をご活用ください。
（HRプロ会員の方は、いつでも無料で利用可能です）
そこで、昨年5月にProFuture/HR総研がリリースした、学習院大学教授 守島基博氏監修の無料エンゲージメントサーベイ「エンゲージメントコンパス」のほぼ1年間のサーベイ結果を元に、守島教授とHR総研が協同で日本企業のエンゲージメント傾向を徹底分析するとともに、これからのエンゲージメントの在り方を視聴者の皆さんと一緒に考えたいと思います。
自社のエンゲージメント状態の客観的な分析を行いたい方は、本セッションを視聴されるとともに、ぜひ「エンゲージメントコンパス」をご活用ください。
（HRプロ会員の方は、いつでも無料で利用可能です）
福岡でEコマースシステムの構築やシステム開発などを展開するカラビナテクノロジー。
現在8期目、社員数100名程度の同社社員の平均年齢は30代前半と、若手社員の活躍が目立ちます。
そんなカラビナテクノロジーでは、
創業期から個の「多様性」を尊重し、「自律自走」を促す組織づくりに挑戦しており、
その手段として、“ティール組織（ホラクラシー運営）”の形態を取り入れています。
これにより、マネージャー不在でも、組織の動きが停滞することなく、
メンバー同士の信頼や個人のやりがいを醸成し、
自然なエンゲージメント向上に繋げています。
本講演では、第13回 日本HRチャレンジ大賞で『地方活性賞』を受賞した、
カラビナテクノロジー株式会社 石本氏にご登壇いただき、
日本でも実践事例が少ないホラクラシー運営を取り入れた組織づくりに挑戦している過程や、
カラビナテクノロジーの組織・人創りに関する想いや得られた成果、
実践にあたっての課題等についてお話しいただきます。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長/HR総研 所長 寺澤 康介
現在8期目、社員数100名程度の同社社員の平均年齢は30代前半と、若手社員の活躍が目立ちます。
そんなカラビナテクノロジーでは、
創業期から個の「多様性」を尊重し、「自律自走」を促す組織づくりに挑戦しており、
その手段として、“ティール組織（ホラクラシー運営）”の形態を取り入れています。
これにより、マネージャー不在でも、組織の動きが停滞することなく、
メンバー同士の信頼や個人のやりがいを醸成し、
自然なエンゲージメント向上に繋げています。
本講演では、第13回 日本HRチャレンジ大賞で『地方活性賞』を受賞した、
カラビナテクノロジー株式会社 石本氏にご登壇いただき、
日本でも実践事例が少ないホラクラシー運営を取り入れた組織づくりに挑戦している過程や、
カラビナテクノロジーの組織・人創りに関する想いや得られた成果、
実践にあたっての課題等についてお話しいただきます。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長/HR総研 所長 寺澤 康介
PayPay株式会社は、2018年の創業以来、フィンテック領域でNo.1サービスを目指し、
ユーザーファーストの精神でサービス提供を続けています。
この急成長を支えるため、世界中の優秀な人材を集めながら、
高パフォーマンスを発揮するグローバル企業への進化が求められてきました。
そこで同社は『No.1チャレンジ』と題し、
最たる特徴であるリモートワーク制度「WFA」を基盤としながら、
組織パフォーマンス最大化実現のために幅広い取組みを実施。
国籍やライフステージに左右されない多様な人材の獲得を可能とし、
柔軟かつ効果的な組織運営を実現しています。
本講演では、上記の取り組みにより、
第13回 日本HRチャレンジ大賞で『大賞』を受賞した、
PayPay株式会社 早川桃子氏、光主 有希氏と
同賞の審査委員長を務めた学習院大学 名誉教授 今野浩一郎氏が登壇。
事業成長を支え、組織全体がフルパフォーマンスを発揮できる組織にするための
PayPay社の具体的な取り組み内容をご紹介いただくとともに、
その背景や取り組みの成果、現状の課題などについて深掘りしてまいります。
【ファシリテーター】学習院大学 名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎 氏
ユーザーファーストの精神でサービス提供を続けています。
この急成長を支えるため、世界中の優秀な人材を集めながら、
高パフォーマンスを発揮するグローバル企業への進化が求められてきました。
そこで同社は『No.1チャレンジ』と題し、
最たる特徴であるリモートワーク制度「WFA」を基盤としながら、
組織パフォーマンス最大化実現のために幅広い取組みを実施。
国籍やライフステージに左右されない多様な人材の獲得を可能とし、
柔軟かつ効果的な組織運営を実現しています。
本講演では、上記の取り組みにより、
第13回 日本HRチャレンジ大賞で『大賞』を受賞した、
PayPay株式会社 早川桃子氏、光主 有希氏と
同賞の審査委員長を務めた学習院大学 名誉教授 今野浩一郎氏が登壇。
事業成長を支え、組織全体がフルパフォーマンスを発揮できる組織にするための
PayPay社の具体的な取り組み内容をご紹介いただくとともに、
その背景や取り組みの成果、現状の課題などについて深掘りしてまいります。
【ファシリテーター】学習院大学 名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎 氏
昨今、人事界隈でも人的資本経営や人的資本の情報開示への取り組みが活発化し、
企業価値向上の源泉である従業員のEXを高めることが求められています。
より解像度を高めた人材マネジメントを実現するために、人事部門がデータを活用する必然性が高まっています。
PwCが毎年実施しているPeople AnalyticsとEXサーベイの分析から得られたインサイトに基づき、
人事領域におけるデータ活用の動機や活用の方向性、強化すべきテーマに関する示唆と事例と共にPwCの見解を紹介します。
【協力】PwCコンサルティング合同会社
企業価値向上の源泉である従業員のEXを高めることが求められています。
より解像度を高めた人材マネジメントを実現するために、人事部門がデータを活用する必然性が高まっています。
PwCが毎年実施しているPeople AnalyticsとEXサーベイの分析から得られたインサイトに基づき、
人事領域におけるデータ活用の動機や活用の方向性、強化すべきテーマに関する示唆と事例と共にPwCの見解を紹介します。
【協力】PwCコンサルティング合同会社
価値観が多様化しているZ世代の若手社員が自社に定着しいきいきと活躍できるよう、
効果的なオンボーディングを重要課題とする企業が増えています。
企業においては、次世代を担う若手人材が自社に愛着を持ち、意欲的に働ける環境を創出するため、
彼らのエンゲージメントの現状を把握するとともに、さらなるエンゲージメント向上を目指して、
自社に合った適切な施策に取り組むことが求められています。
このような背景を踏まえ、HR総研では、33社626名の2023年度新入社員を対象に就業して約1年が経過したタイミングで、
どのようなエンゲージメント状態にあるのかを可視化する合同調査を実施しました。
本調査の結果をもとに、今後の新人オンボーディングをより効果的なものとするためのポイントについて、
様々な角度から解説いたします。
効果的なオンボーディングを重要課題とする企業が増えています。
企業においては、次世代を担う若手人材が自社に愛着を持ち、意欲的に働ける環境を創出するため、
彼らのエンゲージメントの現状を把握するとともに、さらなるエンゲージメント向上を目指して、
自社に合った適切な施策に取り組むことが求められています。
このような背景を踏まえ、HR総研では、33社626名の2023年度新入社員を対象に就業して約1年が経過したタイミングで、
どのようなエンゲージメント状態にあるのかを可視化する合同調査を実施しました。
本調査の結果をもとに、今後の新人オンボーディングをより効果的なものとするためのポイントについて、
様々な角度から解説いたします。
2017年より少子高齢化による人手不足に苦しむ
「地方のノーブランド下請け中小企業」を、更に襲った不景気とコロナ禍！
元ホテルマンの二代目社長が行ったのは、
『有休取得100％を目指した働き方改革によるキャリア支援』でした。
実際の取組詳細について、対談講演によってお伝えします。
０、なぜ働き方改革を行ったのか
１、事業承継は「有休取得」から始まった
２、不満を無くす「有休取得」の隠れた効果
３、固定観念を変える「有休取得」への意識改革
４、自信へと変わる「有休取得」の活かし方
５、自社ブランドは「優秀な社員」を求めて
【ファシリテーター】法政大学 名誉教授 / 認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク理事長 諏訪 康雄 氏
「地方のノーブランド下請け中小企業」を、更に襲った不景気とコロナ禍！
元ホテルマンの二代目社長が行ったのは、
『有休取得100％を目指した働き方改革によるキャリア支援』でした。
実際の取組詳細について、対談講演によってお伝えします。
０、なぜ働き方改革を行ったのか
１、事業承継は「有休取得」から始まった
２、不満を無くす「有休取得」の隠れた効果
３、固定観念を変える「有休取得」への意識改革
４、自信へと変わる「有休取得」の活かし方
５、自社ブランドは「優秀な社員」を求めて
【ファシリテーター】法政大学 名誉教授 / 認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク理事長 諏訪 康雄 氏
「特定受託事業者の取引の適正化等に関する法律」（2024年11月1日施行）（この講演では「フリーランス法」といいます）は、
フリーランス（法律では「特定受託事業者」といいます）の取引の適正化と就業環境の整備を目的としています。
公正取引委員会、厚生労働省は、法律の施行に向けて、取引条件の明示義務、発注事業者の遵守事項、
ハラスメント対策に係る体制整備などについて政省令、指針などで詳しく定めています。
フリーランスに業務委託する企業は、この法律の内容をしっかりと理解することが求められます。
この講演では、法の主な内容と併せて、企業が業務委託する際の主な留意点を解説します。
【ファシリテーター】法政大学 名誉教授 / 認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク理事長 諏訪 康雄 氏
フリーランス（法律では「特定受託事業者」といいます）の取引の適正化と就業環境の整備を目的としています。
公正取引委員会、厚生労働省は、法律の施行に向けて、取引条件の明示義務、発注事業者の遵守事項、
ハラスメント対策に係る体制整備などについて政省令、指針などで詳しく定めています。
フリーランスに業務委託する企業は、この法律の内容をしっかりと理解することが求められます。
この講演では、法の主な内容と併せて、企業が業務委託する際の主な留意点を解説します。
【ファシリテーター】法政大学 名誉教授 / 認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク理事長 諏訪 康雄 氏
人事を支える存在として、産業医や社労士などの専門職がいます。
皆さまの企業では十分に活用できているでしょうか。
個別のケース対応のみならず、新型コロナウイルスによるパンデミック、健康経営、多様な働き方など、
専門家に相談したい事柄は増えてきているのではないでしょうか。
今回の講演では、特に「産業保健」にフォーカスし、
産業医の守備範囲とは？どんな相談をしたらいいのか？など産業医への理解を深めつつ、
人事と産業保健の相乗効果について考える時間にできればと思います。
メンタルヘルス対策については、守りの対策だけでなく、攻めの対策についても触れながら、
これからの職場の健康づくりについてお伝えしたいと思います。
【協力】日本人材マネジメント協会
皆さまの企業では十分に活用できているでしょうか。
個別のケース対応のみならず、新型コロナウイルスによるパンデミック、健康経営、多様な働き方など、
専門家に相談したい事柄は増えてきているのではないでしょうか。
今回の講演では、特に「産業保健」にフォーカスし、
産業医の守備範囲とは？どんな相談をしたらいいのか？など産業医への理解を深めつつ、
人事と産業保健の相乗効果について考える時間にできればと思います。
メンタルヘルス対策については、守りの対策だけでなく、攻めの対策についても触れながら、
これからの職場の健康づくりについてお伝えしたいと思います。
【協力】日本人材マネジメント協会
PwCコンサルティングでは、従業員エンゲージメント調査結果が80％を超え、離職率も低下し続けています。
働きがいのある会社ランキングでも2位となり、競争力のある組織文化をつくりつつあります。
本講演では、PwCコンサルティングにて人間研究所を運営し、
心理学、脳神経科学、東洋伝統医療の知見を活用して、
自社内やクライアント企業に対して、組織変革をリードしている三城より、
私たちが見落としているけれども大切な、感性を大切にした組織づくりと人づくりについて、事例を紹介しながら解説します。
【協力】PwCコンサルティング合同会社
働きがいのある会社ランキングでも2位となり、競争力のある組織文化をつくりつつあります。
本講演では、PwCコンサルティングにて人間研究所を運営し、
心理学、脳神経科学、東洋伝統医療の知見を活用して、
自社内やクライアント企業に対して、組織変革をリードしている三城より、
私たちが見落としているけれども大切な、感性を大切にした組織づくりと人づくりについて、事例を紹介しながら解説します。
【協力】PwCコンサルティング合同会社
日本的雇用システムはいかに作られてきたのか。その作り手たちの歴史を把握することは、人事制度改革の流行に流されずに雇用システムの本質を掴むということだと考えます。人事制度の作り手、労使交渉の担い手たちの「歴史的な語り」の中から雇用システムの「全体性」を掴みたいと思います。我々は＜歴史的時間＞を取り戻すことで、未来の人事制度の設計者となれるのではないでしょうか。2023年に刊行した『日本的雇用システムをつくる：1945-1995』をベースにしながらその要点をお話したいと思います。
【ファシリテーター】学習院大学 名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎 氏
【ファシリテーター】学習院大学 名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎 氏
今年5月に改正育児・介護休業法が成立しました。
この改正法で、仕事と介護の両立支援について、企業から従業員への制度周知や意向確認等が義務化されました。
今後、企業の担当者には、仕事と介護の両立支援について正しい知識をもつことが求められます。
そこで、この問題についてよくある誤解を解き、正しい考え方を解説します。
ポイントは「介護は育児と違う」ということです。
育児・介護休業法は、育児とよく似た両立支援制度を介護についても規定しています。
しかし、従業員が育児と同じように制度を利用しないよう注意する必要があります。
また、その観点から、法定を上回る制度づくりの留意点も解説したいと思います。
【ファシリテーター】学習院大学 名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎 氏
この改正法で、仕事と介護の両立支援について、企業から従業員への制度周知や意向確認等が義務化されました。
今後、企業の担当者には、仕事と介護の両立支援について正しい知識をもつことが求められます。
そこで、この問題についてよくある誤解を解き、正しい考え方を解説します。
ポイントは「介護は育児と違う」ということです。
育児・介護休業法は、育児とよく似た両立支援制度を介護についても規定しています。
しかし、従業員が育児と同じように制度を利用しないよう注意する必要があります。
また、その観点から、法定を上回る制度づくりの留意点も解説したいと思います。
【ファシリテーター】学習院大学 名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎 氏
メディアパートナー
