配信期間：9/20（水）13時～10/25（水）17時
専門領域を研究するゲスト陣がお届けする学びの場
「NEXT HR LABO」では、これまでのカンファレンス（セミナー）を通じた学びの場から更に発展した
「産学連携の共同調査・研究発表」、「HR分野における専門家からの調査・研究発表」など人事領域の専門性の高い学術的講演をご提供いたします。
若手を育成し、活躍してもらいたい－－少子化のもと、企業は若手人材の育成や動機づけに必死です。しかし、Ｚ世代はどこか違っているとの戸惑いもあります。多感な10代から20代にかけ、2007年のiPhone発売、2008年のリーマンショック、2011年の東日本大震災、2014年の高齢者人口４人に１人化、2019年の平成から令和へ、2020年の教育改革、そして新型コロナ禍によるオンライン化と、目まぐるしい変化にさらされ続けてきた世代。当然、社会観やキャリア観には、これまでの世代と違った面が生まれています。こうした世代へのマネジメントや育成において、企業が気をつけるべき点を検討していきます。
【ファシリテーター】法政大学 名誉教授 / 認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク理事長 諏訪 康雄 氏
【ファシリテーター】法政大学 名誉教授 / 認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク理事長 諏訪 康雄 氏
2019年改正労働施策総合推進法のパワーハラスメントに関する事業主の措置義務は，2022年4月から中小企業も含めて全面施行されました。同じく2019年にはILO条約第190号「仕事の世界における暴力とハラスメントの撤廃に関する条約」が採択されており，ハラスメントの問題にどのように取り組むかは，国際的な動向も含めて，企業にとって喫緊の課題です。本講演では，パワーハラスメントの定義や企業の法的義務・責任を確認したうえで，諸外国の動向も踏まえながら，これからのハラスメント対策について考えます。
【ファシリテーター】法政大学 名誉教授 / 認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク理事長 諏訪 康雄 氏
【ファシリテーター】法政大学 名誉教授 / 認定NPO法人キャリア権推進ネットワーク理事長 諏訪 康雄 氏
「解雇の金銭解決制度」と聞いて、どのようなものを想像しますか？ 非常によくある誤解なのですが、「金銭の支払いによって解雇を有効とする（お金を積めば解雇できる）」という話では「ない」のです。では、どういう制度なのでしょうか？ 実は、この制度については過去から何回も繰り返し「導入すべき」「導入反対」といった議論が行われてきています。そこで今回は、労働法における最新の研究成果も参照しつつ、議論の歴史的な展開、検討すべき法的な論点を整理し、今後の解雇に関する望ましい法制度のあり方について考えていきます。
【ファシリテーター】学習院大学 名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎 氏
【ファシリテーター】学習院大学 名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎 氏
今後、確実に見込まれる人口減少により、
多くの企業において、ビジネスモデルの転換や多角化などの対応が求められています。
小田急電鉄では、鉄道事業・不動産事業といった、
“人口増加”と“経済成長”に支えられた事業モデルからの転換の必要性を感じる一方、
鉄道事業ならではの強い「安全第一」の意識から、
「失敗は許されない」組織文化が根強くあり、チャレンジが生まれにくいという課題感がありました。
そこで2018年より、チャレンジするカルチャーを構築すべく、組織風土改革を実行。
『未来創造プロセス』と題して、創りたい未来を実現するための基盤としての”風土づくり”と、
社員の挑戦を引き出す”制度構築”を両輪とした、総合的な変革の取組みを開始しました。
なかでも、事業アイデア公募制度『climbers』では、制度開始から4年で10件のアイデアが採択され、
うち３件が実際に事業化されるなど、主体性を持ってチャレンジする風土の醸成が進んでいます。
本講演では、第12回 日本HRチャレンジ大賞で『大賞』を授賞した、
小田急電鉄株式会社 人事部 課長 内海健史氏と、
同賞の審査委員長の学習院大学 名誉教授 今野浩一郎氏が登壇。
同社の組織風土改革について、具体的な取り組み内容をご紹介いただくとともに、
その背景や取り組みの結果、現状の課題などについて深掘りしてまいります。
【ファシリテーター】学習院大学 名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎 氏
多くの企業において、ビジネスモデルの転換や多角化などの対応が求められています。
小田急電鉄では、鉄道事業・不動産事業といった、
“人口増加”と“経済成長”に支えられた事業モデルからの転換の必要性を感じる一方、
鉄道事業ならではの強い「安全第一」の意識から、
「失敗は許されない」組織文化が根強くあり、チャレンジが生まれにくいという課題感がありました。
そこで2018年より、チャレンジするカルチャーを構築すべく、組織風土改革を実行。
『未来創造プロセス』と題して、創りたい未来を実現するための基盤としての”風土づくり”と、
社員の挑戦を引き出す”制度構築”を両輪とした、総合的な変革の取組みを開始しました。
なかでも、事業アイデア公募制度『climbers』では、制度開始から4年で10件のアイデアが採択され、
うち３件が実際に事業化されるなど、主体性を持ってチャレンジする風土の醸成が進んでいます。
本講演では、第12回 日本HRチャレンジ大賞で『大賞』を授賞した、
小田急電鉄株式会社 人事部 課長 内海健史氏と、
同賞の審査委員長の学習院大学 名誉教授 今野浩一郎氏が登壇。
同社の組織風土改革について、具体的な取り組み内容をご紹介いただくとともに、
その背景や取り組みの結果、現状の課題などについて深掘りしてまいります。
【ファシリテーター】学習院大学 名誉教授 / 学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎 氏
「事業や人材を創造し続ける総合商社」を目指す双日株式会社では、
人材の力が会社の価値創造につながるよう、データを活用した人材戦略の実行に邁進しています。
同社では、データドリブンな人的資本経営が不可欠と考え、経営戦略に連動した人事戦略の遂行に「人材KPI」を活用し、多様な取組みを推進。
データファクトに基づいた人事推進の体制整備や、可視化ツールを用いて全社と組織のKPI進捗を開示することで対話の活性化を促し、「女性総合職海外・国内出向経験割合」や「男性の育児休暇取得率」の増加など、効果が出始めています。
本講演では、第8回 HRテクノロジー大賞で『大賞』を授賞した、双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏が登壇。
HRテクノロジーの第一人者である、慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科 特任教授 岩本隆氏とともに、
同社における、人的資本経営の考え方から、「データ×対話」の重要性・実際の取り組みなどについて、
その背景や取り組みの結果、現状の課題などについて探ってまいります。
【ファシリテーター】慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本 隆氏
人材の力が会社の価値創造につながるよう、データを活用した人材戦略の実行に邁進しています。
同社では、データドリブンな人的資本経営が不可欠と考え、経営戦略に連動した人事戦略の遂行に「人材KPI」を活用し、多様な取組みを推進。
データファクトに基づいた人事推進の体制整備や、可視化ツールを用いて全社と組織のKPI進捗を開示することで対話の活性化を促し、「女性総合職海外・国内出向経験割合」や「男性の育児休暇取得率」の増加など、効果が出始めています。
本講演では、第8回 HRテクノロジー大賞で『大賞』を授賞した、双日株式会社 人事部部長 小倉 茂氏が登壇。
HRテクノロジーの第一人者である、慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科 特任教授 岩本隆氏とともに、
同社における、人的資本経営の考え方から、「データ×対話」の重要性・実際の取り組みなどについて、
その背景や取り組みの結果、現状の課題などについて探ってまいります。
【ファシリテーター】慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授 岩本 隆氏
人的資本経営推進の重要な指標となる「エンゲージメント」。
株式会社デンソーでは、全社員へのサーベイの結果から、
事業発展およびエンゲージメント向上のために「キャリア自律」が重要であると特定し、
2022年にキャリアデザイン制度を刷新しました。
さらには、社員のキャリア自律状態の可視化するために独自の尺度を開発し、
その状態に応じて施策を展開するなど、「データドリブンでのキャリア自律」に取り組んでいます。
本講演では、第8回 HRテクノロジー大賞で『人的資本経営部門優秀賞』を授賞した、
株式会社デンソー 総務人事本部 執行幹部 人事企画部・人事部担当 原 雄介氏が登壇。
デンソー社における人的資本経営の考え方から、
「キャリア自律」の重要性・実際の取り組み、データ分析の手法、結果、現状の課題などについて、ProFuture株式会社 代表取締役社長 寺澤 康介とともに深掘りしてまいります。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長/HR総研 所長 寺澤 康介
株式会社デンソーでは、全社員へのサーベイの結果から、
事業発展およびエンゲージメント向上のために「キャリア自律」が重要であると特定し、
2022年にキャリアデザイン制度を刷新しました。
さらには、社員のキャリア自律状態の可視化するために独自の尺度を開発し、
その状態に応じて施策を展開するなど、「データドリブンでのキャリア自律」に取り組んでいます。
本講演では、第8回 HRテクノロジー大賞で『人的資本経営部門優秀賞』を授賞した、
株式会社デンソー 総務人事本部 執行幹部 人事企画部・人事部担当 原 雄介氏が登壇。
デンソー社における人的資本経営の考え方から、
「キャリア自律」の重要性・実際の取り組み、データ分析の手法、結果、現状の課題などについて、ProFuture株式会社 代表取締役社長 寺澤 康介とともに深掘りしてまいります。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長/HR総研 所長 寺澤 康介
ものづくりの町・新潟県燕市にて、
外装建築金具の企画・製造・販売を展開するスワロー工業（1945年創業、1967年設立。従業員数89名※2023年2月時点）。
同社では、社員の閉塞感や疲弊感が渦巻く状況を打開すべく、
これまで実施していなかった「中期経営計画」の運用を開始し、
「人事制度」「教育制度」「業務改革」「風土改革」を約半年というスピード感で実行しました。
『働きがいNo.1企業』を目指すべく、
従業員一人ひとりとの信頼関係構築に注力し、
「人事制度と教育制度を掛け合わせた人材育成」や、
「健康経営やメンタルヘルスケアを用いた職場づくり」によって
働きがい・働きやすさを生み、従業員の自律的活動を支援しています。
さらに、新潟のものづくりの中心である燕三条から、
「中小企業を盛り上げたい、みんなで成⾧していきたい」との思いで、
他企業への参考になるような制度や取り組みを構築し、地域貢献にも寄与しています。
本講演では、第12回 日本HRチャレンジ大賞で『地方活性賞』を授賞した、
スワロー工業株式会社 経営企画部 太田氏にご登壇いただき、
地方中小企業における経営・制度改革の「具体事例」や得られた「結果」、
実施にあたっての「課題」などについてお話しいただきます。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長/HR総研 所長 寺澤 康介
外装建築金具の企画・製造・販売を展開するスワロー工業（1945年創業、1967年設立。従業員数89名※2023年2月時点）。
同社では、社員の閉塞感や疲弊感が渦巻く状況を打開すべく、
これまで実施していなかった「中期経営計画」の運用を開始し、
「人事制度」「教育制度」「業務改革」「風土改革」を約半年というスピード感で実行しました。
『働きがいNo.1企業』を目指すべく、
従業員一人ひとりとの信頼関係構築に注力し、
「人事制度と教育制度を掛け合わせた人材育成」や、
「健康経営やメンタルヘルスケアを用いた職場づくり」によって
働きがい・働きやすさを生み、従業員の自律的活動を支援しています。
さらに、新潟のものづくりの中心である燕三条から、
「中小企業を盛り上げたい、みんなで成⾧していきたい」との思いで、
他企業への参考になるような制度や取り組みを構築し、地域貢献にも寄与しています。
本講演では、第12回 日本HRチャレンジ大賞で『地方活性賞』を授賞した、
スワロー工業株式会社 経営企画部 太田氏にご登壇いただき、
地方中小企業における経営・制度改革の「具体事例」や得られた「結果」、
実施にあたっての「課題」などについてお話しいただきます。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長/HR総研 所長 寺澤 康介
少子高齢化による労働生産年齢人口の急速な減少、働き方の多様化、雇用の関係性の変化、
ChatGPTに代表されるAIやロボティクスによる仕事への影響など、
企業と人事を取り巻く環境変化は急速に進んでいます。
また、人的資本経営では、経営戦略と人材戦略を連動させ、人材価値を最大化して経営目標を達成させるために、
人事はビジネスと連携した役割がより強く求められてきています。
こうした人事を取り巻く大きな環境変化を、労働法、人事管理研究の第一人者はどう捉えているのでしょうか。
本セッションでは、労働法の第一人者である法政大学名誉教授 諏訪 康雄氏と、
人事管理研究の第一人者である学習院大学名誉教授 今野 浩一郎氏にご登壇いただき、
人事を取り巻く環境変化を労働法、人事管理研究の観点からどう捉えているか、
これからの人事の役割はどうなると考えられるかについて、
Profuture代表、HR総研所長の寺澤康介がお話を伺います。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長/HR総研 所長 寺澤 康介
ChatGPTに代表されるAIやロボティクスによる仕事への影響など、
企業と人事を取り巻く環境変化は急速に進んでいます。
また、人的資本経営では、経営戦略と人材戦略を連動させ、人材価値を最大化して経営目標を達成させるために、
人事はビジネスと連携した役割がより強く求められてきています。
こうした人事を取り巻く大きな環境変化を、労働法、人事管理研究の第一人者はどう捉えているのでしょうか。
本セッションでは、労働法の第一人者である法政大学名誉教授 諏訪 康雄氏と、
人事管理研究の第一人者である学習院大学名誉教授 今野 浩一郎氏にご登壇いただき、
人事を取り巻く環境変化を労働法、人事管理研究の観点からどう捉えているか、
これからの人事の役割はどうなると考えられるかについて、
Profuture代表、HR総研所長の寺澤康介がお話を伺います。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長/HR総研 所長 寺澤 康介
COVIDが始まる遥か以前から、日本企業の伝統的な人事制度の前提は疑問視されていた。
この前提に対して一気に変革を迫ったのは、パンデミックがもたらした働き方革命であり、
また、企業を取り巻く環境の変化や社外からの強い要請である。
一方で、急速な変化の中の不確実性があり、
他方で、仕事や生活の楽しみ方においても柔軟性や新たな可能性が見出されている。
従って、雇用の前提条件や人事システムの在り方を見直し、
各種変化に前向きに対応できる人材を育成すべく自己革新する必要がある。
このセミナーでは、日本および海外からの働き方のトレンドや、
人事の専門家が積極的に率先対応することが期待されるポイントについて語る。
この前提に対して一気に変革を迫ったのは、パンデミックがもたらした働き方革命であり、
また、企業を取り巻く環境の変化や社外からの強い要請である。
一方で、急速な変化の中の不確実性があり、
他方で、仕事や生活の楽しみ方においても柔軟性や新たな可能性が見出されている。
従って、雇用の前提条件や人事システムの在り方を見直し、
各種変化に前向きに対応できる人材を育成すべく自己革新する必要がある。
このセミナーでは、日本および海外からの働き方のトレンドや、
人事の専門家が積極的に率先対応することが期待されるポイントについて語る。
人事の成果、どのように経営層に伝えていますか？
人事の活動は非常に重要ですが、成果を目に見えるように経営層に伝えることは難しいケースが多く、人事関係者の悩みの種になっています。
もちろん目に見えるものだけが重要なわけではありませんし、だからと言って、最初から目に見えないと全部諦めてしまうのも残念です。
今回、HR総研との共同で実施した「人事の生産性に関するアンケート調査」により、各社の人事活動が、どのような領域・項目で多く測定され、重視されているかを定量的に調査し、その特徴を分析し、また、企業の成長との関係を分析しました。
本講演では、その速報結果と結果を踏まえた提案をお話しします。
【協力】日本人材マネジメント協会
人事の活動は非常に重要ですが、成果を目に見えるように経営層に伝えることは難しいケースが多く、人事関係者の悩みの種になっています。
もちろん目に見えるものだけが重要なわけではありませんし、だからと言って、最初から目に見えないと全部諦めてしまうのも残念です。
今回、HR総研との共同で実施した「人事の生産性に関するアンケート調査」により、各社の人事活動が、どのような領域・項目で多く測定され、重視されているかを定量的に調査し、その特徴を分析し、また、企業の成長との関係を分析しました。
本講演では、その速報結果と結果を踏まえた提案をお話しします。
【協力】日本人材マネジメント協会
平成の30年間は、明治後半以降100年近くかけて形成されてきた、
「企業共同体」を中軸とする経済や社会の運営体制に様々な面から疑問が呈され、
その「綻び」を繕うための様々な取組みが模索されるという、
深く大きな変化へとつながる動きが随所で見られた時代であった。
雇用・労働の領域は、こうした動きが、最も顕著であった領域であろう。
本報告は、日本人材マネジメント協会の研究会での活動を基に、
雇用・労働にとっての「平成」とは何だったのかを考え、今後の人材マネジメントや、
雇用・労働社会への示唆を探ろうという試みである。
【協力】日本人材マネジメント協会
「企業共同体」を中軸とする経済や社会の運営体制に様々な面から疑問が呈され、
その「綻び」を繕うための様々な取組みが模索されるという、
深く大きな変化へとつながる動きが随所で見られた時代であった。
雇用・労働の領域は、こうした動きが、最も顕著であった領域であろう。
本報告は、日本人材マネジメント協会の研究会での活動を基に、
雇用・労働にとっての「平成」とは何だったのかを考え、今後の人材マネジメントや、
雇用・労働社会への示唆を探ろうという試みである。
【協力】日本人材マネジメント協会
人的資本経営の重要性が高まる中、課長級のマネジャーは、
持続的な企業の成長を担う人材として多くの役割が期待されています。
しかし、労働力不足を背景に、若手層に対する人事施策が充実している一方で、
マネジャーに対する投資が不十分な状況が続いています。
このような現状に対して、本学は、マネジャーへの人的投資をテーマにした調査を行いました。
マネジャーの人事制度や支援の実態を明らかにし、
そのモチベーションやスキルを向上させるための効果的な人事施策について分析しています。
本講演では、調査結果の概要をご紹介するとともに、研究者と人事コンサルタントの2名がそれぞれの視点から、
マネジャーの人材価値を高めるための提案を行います。ぜひご参加ください。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長/HR総研 所長 寺澤 康介
【提供】学校法人産業能率大学
持続的な企業の成長を担う人材として多くの役割が期待されています。
しかし、労働力不足を背景に、若手層に対する人事施策が充実している一方で、
マネジャーに対する投資が不十分な状況が続いています。
このような現状に対して、本学は、マネジャーへの人的投資をテーマにした調査を行いました。
マネジャーの人事制度や支援の実態を明らかにし、
そのモチベーションやスキルを向上させるための効果的な人事施策について分析しています。
本講演では、調査結果の概要をご紹介するとともに、研究者と人事コンサルタントの2名がそれぞれの視点から、
マネジャーの人材価値を高めるための提案を行います。ぜひご参加ください。
【ファシリテーター】ProFuture株式会社 代表取締役社長/HR総研 所長 寺澤 康介
【提供】学校法人産業能率大学
デジタルがもたらす変化への対応、専門性の重要度の高まり、個の多様化への対応など、
人事領域においてもHRテックや「個」に着目する必要性が高まっていることから、
ピープルデータを活用する取り組みは人材マネジメントのあらゆるシーンで活用されるようになってきています。
本セミナーでは、ProFuture株式会社と共同実施した
ピープルアナリティクスサーベイの結果を踏まえて日本企業における取り組み状況やトレンドを紹介します。
活用データの種類の変化、ピープルデータの利活用を支えるデータレイクの構築、
人的資本開示に向けた準備における検討ポイントなど、
各社におけるピープルアナリティクス活動を強化する際のヒントとなる具体的な事例を含めて解説します。
【協力】PwCコンサルティング合同会社
人事領域においてもHRテックや「個」に着目する必要性が高まっていることから、
ピープルデータを活用する取り組みは人材マネジメントのあらゆるシーンで活用されるようになってきています。
本セミナーでは、ProFuture株式会社と共同実施した
ピープルアナリティクスサーベイの結果を踏まえて日本企業における取り組み状況やトレンドを紹介します。
活用データの種類の変化、ピープルデータの利活用を支えるデータレイクの構築、
人的資本開示に向けた準備における検討ポイントなど、
各社におけるピープルアナリティクス活動を強化する際のヒントとなる具体的な事例を含めて解説します。
【協力】PwCコンサルティング合同会社
人材獲得競争が激化し、働く人たちの価値観の多様化が進む中において
「選ばれる企業」となるためには従業員の個別性を踏まえた人材マネジメントを実現し、
エンゲージメント向上を実現することが必須要件となっています。
このセッションではエンゲージメント向上のキーとなる
EX（従業員エクスペリエンス）に関する最新調査結果を紹介しながら、
EX向上のために必要な人材マネジメントや人事部門のあり方について議論したいと思います。
【協力】PwCコンサルティング合同会社
「選ばれる企業」となるためには従業員の個別性を踏まえた人材マネジメントを実現し、
エンゲージメント向上を実現することが必須要件となっています。
このセッションではエンゲージメント向上のキーとなる
EX（従業員エクスペリエンス）に関する最新調査結果を紹介しながら、
EX向上のために必要な人材マネジメントや人事部門のあり方について議論したいと思います。
【協力】PwCコンサルティング合同会社
一人ひとりが自らのキャリアを選択する時代へと、働き方が大きく変化しています。
また、企業側としても価値向上・持続的成長のために「人的資本投資」が重要であることは、
広く認識されるようになってきました。
そんな中、今年5月に内閣府から「三位一体の労働市場改革の指針」が発表されました。
「リ・スキリングによる能力向上支援」、「個々の企業の実態に応じた職務給の導入」、
「成長分野への労働移動の円滑化」を進めることで、構造的な賃上げを目指すとしており、
今後、企業にはさらなる人的資本投資の強化が求められてくるでしょう。
本講演では、
働き方改革研究センター センター長/三幸学園 理事長特別補佐（戦略担当）を務める伊藤健二氏、
厚生労働省 政策統括官（総合政策担当）付 労働経済特別研究官 中井雅之氏にご登壇いただき、
「三位一体の労働市場改革の指針」に関する、労働経済におけるEBPMの視点で30万人以上の訓練受講者の効果の解説と、
人的資本投資の効果を示す約9万社のデータエビデンス、さらに人的資本投資を各社がどう推進し、
効果創出を促進していくべきか、議論をお届けいたします。
また、企業側としても価値向上・持続的成長のために「人的資本投資」が重要であることは、
広く認識されるようになってきました。
そんな中、今年5月に内閣府から「三位一体の労働市場改革の指針」が発表されました。
「リ・スキリングによる能力向上支援」、「個々の企業の実態に応じた職務給の導入」、
「成長分野への労働移動の円滑化」を進めることで、構造的な賃上げを目指すとしており、
今後、企業にはさらなる人的資本投資の強化が求められてくるでしょう。
本講演では、
働き方改革研究センター センター長/三幸学園 理事長特別補佐（戦略担当）を務める伊藤健二氏、
厚生労働省 政策統括官（総合政策担当）付 労働経済特別研究官 中井雅之氏にご登壇いただき、
「三位一体の労働市場改革の指針」に関する、労働経済におけるEBPMの視点で30万人以上の訓練受講者の効果の解説と、
人的資本投資の効果を示す約9万社のデータエビデンス、さらに人的資本投資を各社がどう推進し、
効果創出を促進していくべきか、議論をお届けいたします。
先の読めないVUCAの時代において、社員が会社に自身のキャリアを委ねるのではなく、
主体的に自身のキャリアを考え目標に向けて行動する「キャリア自律」を推進する企業が増えています。
企業にとって、人的資本価値を高め、ひいては持続的な企業価値の向上・創造のために社員のキャリア自律が重要です。
また、近年の若手人材の意識としては、会社に対して自身のキャリアプランをより早く実現しやすい環境を求め、
それがかなわない場合には転職するという考え方も広がっているようです。
このような背景を踏まえ、社員の「キャリア自律」が会社への求心力として機能するために
企業が向き合うべき課題や取り組むべき対応とは何か、HR総研で実施した調査結果を基に、解説いたします。
主体的に自身のキャリアを考え目標に向けて行動する「キャリア自律」を推進する企業が増えています。
企業にとって、人的資本価値を高め、ひいては持続的な企業価値の向上・創造のために社員のキャリア自律が重要です。
また、近年の若手人材の意識としては、会社に対して自身のキャリアプランをより早く実現しやすい環境を求め、
それがかなわない場合には転職するという考え方も広がっているようです。
このような背景を踏まえ、社員の「キャリア自律」が会社への求心力として機能するために
企業が向き合うべき課題や取り組むべき対応とは何か、HR総研で実施した調査結果を基に、解説いたします。
メディアパートナー
