企業の人員構成が高齢化の一途を辿り、70歳までの就業機会確保が努力義務となった今、シニア層の戦力化は人事戦略の重要課題となっています。本人のモチベーションと仕事の質をどのように維持・向上するのか。周囲との関係、現場のマネジメントでは何が重要になるのか。阻害要因の一つであるアンコンシャス・バイアスの企業データをご紹介すると共に、雇用延長で常に産業界のトップを走ってきたダイキン工業の取り組みを伺い、職域開発や評価・報酬など、押さえておくべきポイントについて考えます。

提供：株式会社チェンジウェーブ

解決できる課題

• ミドル・シニアのキャリア開発がしたい
• 社員・組織のイノベーション力を高めたい
• 人事戦略の再構築をしたい

この講演の「聴きどころ」「注目ポイント」

企業の人員構成が高齢化の一途を辿り、70歳までの就業機会確保が努力義務となった今、シニア層の戦力化は人事戦略の重要課題となっています。本人のモチベーションと仕事の質をどのように維持・向上するのか。周囲との関係、現場のマネジメントでは何が重要になるのか。雇用延長の先進企業、ダイキン工業株式会社・ダイバーシティ推進グループの今西亜裕美様をゲストに迎え、これまでの取り組みを詳しく伺います。「制度変更だけでは意味がない」とする同社の事例から、事業成長につながる職域開発や評価・処遇の適正化など、押さえておくべきポイントについて考えると共に、施策を阻むアンコンシャス・バイアスの企業データと対処法についてもご紹介します。

サービスの「強み」や「特徴」

人事施策を阻害する要因でありながら「自分には関係ない」と思われがちで対処が進まない、アンコンシャス・バイアスを測定・可視化・学習するツールと組織分析レポート、研修およびコンサルティングまでをご提供しています。バイアスへの対処はダイバーシティ推進の土台でもあり、シニア活用促進の第一歩でもあります。自社の良さはそのままに、悪しき「当たり前」を変える取り組みにアンコンシャス・バイアスを起点に伴走させていただきます。

講師

株式会社チェンジウェーブ　上席執行役員
鈴木 富貴氏

静岡放送で報道記者として15年間勤務した後、渡米。帰国後はキャリアジャーナリストとして活動し、働き方改革・ダイバーシティ経営企業の取材、女性メンター事業に取り組む。チェンジウェーブ参画後は、組織変革、人材育成、人的資本経営、ダイバーシティ推進案件等を担当。

ダイキン工業株式会社　人事本部　ダイバーシティ推進グループ　担当課長
今西 亜裕美氏

1997年 ダイキン工業株式会社入社。人事本部 採用・育成グループ、人事企画グループを経て、2015年より現職。2016年頃より人事・処遇制度改革プロジェクトに参画。2018年にプロジェクトのチーフとなり、2021年、希望者全員が70歳まで働き続けることができる仕組みへと再雇用制度を拡充。現在も引き続き、人事・処遇制度改革全般を担当。