重本　 由宇の記事一覧

2015年08月07日 10:05

就業規則の休職に関する定めは、「私傷病による欠勤が○ヶ月連続した場合」となっているものが多く、メンタルヘルス不調などによる断続欠勤への対応が難しいことを前回述べた。今回は、どのような規定を設ければよいかを整理してみたい。 まずは、休職基準として、上記に加えて次のような規定を設けることが考えられる。 「１年間において通算○日以上、継続または断続的に欠勤した場合」 「欠勤日数が月間○日以...

2015年07月03日 10:07

うつ病などのメンタルヘルス不調により欠勤を繰り返す社員が増えている。 メンタルヘルス欠勤の特徴は、３日来ては２日休むというように欠勤が断続的になること、出欠勤が当日にならないと不明なこと、そういった勤務状態が長期にわたることだ。 さらに、出勤したとしても判断力や行動力など万全とは言い難く、業務遂行能力のレベルは著しく低下している。 仕事というのは他の社員との協業により成り立つものなの...

2015年06月05日 09:56

パートタイマーを雇用している会社では、「今日はヒマなのでもう帰っていいよ」と、パート社員に所定の終業時間よりも早く帰ってもらうことがある。もちろん、退社後の給与は支給しない。会社としては、やることもそんなにないし、時給分だけ人件費が浮くという考えである。 当然のように行っている会社もあり、気持ちもよくわかるが、これは労基法26条の「休業手当」の定めに違反する場合がある。「使用者の責に帰すべき...

2015年05月01日 15:00

ＭＢＡの取得などで海外留学させた社員が、留学後に早期退職をしてしまうケースが後を絶たない。 留学費用は、 諸経費を含めて２年間で１千万円を超えることもあり、企業としても「仕方がない」では済まされない。 企業側の予防策として、留学後一定期間を経ずに退職した場合には費用の返還を求める誓約書を出させることもあるが、これは労働基準法第16条に定める「賠償予定の禁止」に違反する恐れがあるとされる。 ...

2015年04月03日 16:35

目標管理は多くの企業で導入されており、特に人事評価のツールとして運用されているケースが大半である。一時期、成果主義がブームとなったときに、業績評価のために導入した企業も多いのではないかと思う。 ところが、行き過ぎた成果主義に批判の目が向けられるようになり、目標管理もやり玉にあげられた。弊害として指摘されたのは、低評価を恐れてチャレンジングな目標を設定しなくなったことや、自己の目標のみに専念し...

2015年03月06日 10:28

人事評価は、一定期間の社員の能力や業績を一定の尺度に基づいて評価するものだ。 人事評価を絶対評価で行っている企業であれば、高評価の社員が低評価の社員よりも多かったとすると、企業の業績は伸びているはずである。逆に、低評価の社員が多ければ企業業績は悪化しているはずだ。 このように、個々人の人事評価の合算と企業業績や組織業績は連動しているはずである。 ところが実際は、そのような連動が見られ...

2015年02月06日 12:31

大企業などでは、余った年次有給休暇を買い取ってくれるところがある。 そういったことを耳にしてか、有給休暇というのは買い取りが可能なものと思っている人が結構多い。 しかし、それが認められるのは、法定の有給休暇を上回る分であり、たとえ社員の依頼であっても、法定分を買い取ることは原則としてできない。 厚生労働省の通達で、「年次有給休暇の買上げを予約し、これに基づいて労基法39条の規定により...

2015年01月09日 11:22

年が明け、人事部門では、人事異動のプランづくりに忙しくなるのではないかと思う。 人事異動は、昇進や昇格などのタテの異動と配置転換や出向などのヨコの異動からなる。 昇進・昇格はおめでたいが、配転はそうとも限らない。特に、配転の中でも転居を伴う転勤は、本人だけでなく家族の都合もあって、歓迎すべきでない場合も多い。大半は、サラリーマンの宿命と転勤を受け入れるが、事情によっては命令を拒否をするケースも...

2014年12月12日 09:18

企業は社内の秩序維持のため社員に対して懲戒権を持っており、その内容は就業規則や賞罰規定に定められているのが通例である。 ただ、あまり使うことのない規定だけに、いざ問題が発生したときには、具体的にどのような手続きで進めてよいのかよくわからない場合もある。 ここでは、懲戒規定の適用の仕方について整理してみよう。ポイントとなるのは、（１）平等性の原則、（２）相当性の原則、（３）不遡及の原則、...

2014年11月14日 12:40

企業の業績に基づいて賞与原資を決定する業績連動型賞与への関心が高まっている。 2013年の産労総合研究所の調査では、対象155社のうち52社（33.5％）が導入しており、前年の31.6％に比べて導入割合が増えている。未導入の企業も、うち23.5％は現在検討中であり、さらなる増加が予想される。 業績連動型賞与を導入する際の最大の関心事は、原資を算出するための指標として何を選択するかだろう...

2014年10月17日 09:31

いろいろな会社にお邪魔する機会があるが、「そんなことまで経営者が決めるのか？」とか「そんな仕事は課長がやらなくても部下に任せればいいのに・・・」と思うことがよくある。 こと権限移譲に関しては、民間よりは公務員の世界の方が進んでいる気がする。 自治体では、制度づくりや研修の実施などを係長や主任といった非役職者が中心となって進めることが多い。もちろん、決定権は上司にあるので、意思決定に時間がか...

2014年09月19日 15:56

適切なマネジメントのために、上司－部下間のコミュニケーションが重要となるのはいうまでもない。 人事制度の視点から言えば、評価制度や目標管理制度をうまく機能させるには、綿密なコミュニケーションが不可欠となる。 評価者研修などでそういったことを確認してみると、ほとんどの上司はそのことを十分に認識しており、部下とのコミュニケーションを深めようと日々努力している。 しかしながら、その努力は上司が...

2014年08月29日 12:02

人事労務コンプライアンスを怠ることで、訴訟リスク、行政処分リスク、風評リスクなど様々なリスクの発生が危惧される。これらはいずれも、企業業績の悪化要因となり、社員のモラールにも大きな悪影響を及ぼすもので、下手をすると会社の命取りになる。企業はリスクを防止する方策を真剣に考えておく必要がある。 リスク防止のための課題には、個々のリスク要因に対する個別課題と会社全体を通じての全体課題とがある。 ...

2014年08月08日 12:09

成果主義型賃金の導入など、給与制度を改定するときに必ず問題となるのが諸手当の取り扱いで、特に、多くの企業で支給されている家族手当と住宅手当は、存続か廃止かで頭を悩ませる。 支給対象者も多く、金額も結構なものとなるので、廃止しようとしても労働組合などの同意が得られず、結局廃止できなかったという話もよくある。 賃金というのは、言うまでもなく労働の対価として支払われるものだ。合理的に考えれば、労...

2014年07月18日 14:27

人事部門の仕事には大きく、 １．制度や規則等の設計・作成業務 ２．採用、賃金、能力開発、福利厚生、安全衛生等、社員へのサービス業務 の２つがある。これらを適切に遂行していくうえで重要となるのは、 ① 何が問題となっているのかを見出す問題発見力 ② そこから適切な課題を設定する課題設定力 ③ 具体的な制度を策定する創造力や計画力 ④ 制度や事務を適切に運用・遂行していく事務...