人事評価において、被評価者の直属の上司と、その上の上司とが２段階で評価を行う２次評価制を採用している企業は多いと思う。
２次評価の目的として考えられるのは、
① １次評価者が気づかなかった点を評価することで、評価の客観性を高める
② 同じ事実や行動でも違う視点や角度から評価することで、評価が偏るのを防ぐ
③ ２次評価者が複数の部署を評価対象とすることで、部署間のバラツキを少なくする
などだ。要するに、評価の納得性と信頼性を高めることが目的といえる。
このような目的を達成するために重要となるのは、１次評価者と２次評価者が各々の役割を理解し、果たすことである。２次評価のシステムは、単に評価者を２人に増やしたわけではないのだ。
評価者の役割については評価に関する基本的な解説書などで述べられているが、これは一般に１次評価者のものだ。
それでは、２次評価者に特有の役割とはどういったものだろうか。期待される役割として挙げられるのは次の３つである。
１．１次評価が適切であるかどうかのチェック
まずは１次評価者の評価が妥当かどうかの確認である。ポイントは次の３つ。
① 個別の評価項目の妥当性のチェック
各評価項目の１次評価者の評価が、自己の観察から見た評価と比べてどうかである。２次評価者自身もきちんと評価を行うことが前提だ。「信頼するA課長の評価に間違いはない」といった考えは、２次評価者としての役割を放棄していることになる。
② 総合的な評価の妥当性のチェック
個別の評価項目とともに、総合的な評価の妥当性も確認する必要がある。１次評価者は、個別の評価項目の評価に注力するあまり、その積み重ねである総合評価には無頓着となるケースがあるからだ。この辺りは、大所高所からの評価を期待される２次評価者の重要な役割の１つである。
③ エラー傾向に陥っていないかのチェック
評価にエラーはつきものであるが、評価者自らは認識しづらい面もある。第三者の視点から、エラー傾向がないかをチェックする。
２．１を踏まえた１次評価者へのアドバイス・意見調整
評価制度の仕組みにもよるが、１次評価者と２次評価者とで評価が相違した場合は、両者で話し合いをするのが一般的だろう。特に、評価が２レベル以上乖離している場合は、互いの評価の根拠を確認し合い、両者が納得のいく調整をする必要がある。単純に真ん中のレベルをとるといった安易な調整をしてはならない。
３ ．１次評価者の評価能力の開発・向上
マネジメントスキルにおいて、メンバーを評価する能力というのは重要なウェイトを占める。１次評価者の評価能力を高めるのは、直属の上司である２次評価者の重要な役割ということになる。
次にこれらの役割を果たすために、どのような取り組みが必要かを整理しておこう。課題となるのは以下の３点である。
１．被評価者をしっかり観察すること
適正な評価の基本は、まずは被評価者をしっかりと観察することだ。２次評価者であってもそれは同じである。もちろん、１次評価者と違って、被評価者を直接マネジメントするケースは限られるだろうから、その機会は少なくなるかもしれないが、心がけ次第でチャンスはいくらでもあるはずだ。特に、トラブルが発生したときなどは、２次評価者が乗り出すことも多いだろう。このときの被評価者の対応ぶりなどをよく把握しておきたい。
２．１次評価者の評価傾向をつかんだ上で評価を行うこと
全体的に評価が甘いとか、中間点が多いとか、１次評価者はさまざまな評価傾向をもっている。これをつかんだ上で、評価をすると１次評価者のバイアスを減少できる。もちろん、自分自身の評価傾向も認識しておく必要がある。
３．部署全体の視点から評価をすること
当然ながら、２次評価者は１次評価者よりも広い管理範囲を有しているので、評価対象者も多い。複数の部署の２次評価を行うことも多いはずだ。そうすると、ある部署と別の部署との比較ができることになる。ある部署でA評価された事実も、他の部署から見ればB評価が妥当ということも十分にある。これらの判断ができるのは２次評価者ならではといえる。
このように２次評価者には、２次評価者としての役割と課題がある。人事評価に直接的に影響を与えるのは１次評価者だが、その評価に責任を持つのは２次評価者である。何のために２次評価をするのかをしっかりと認識しておくことが大切となる。
HRプロとは