男性育休の取得率は2022年度で17.13％となっている（厚労省「令和４年度雇用均等調査」。大企業や公務員を対象にした調査ではもっと高い数字が出ているが、民間企業全体で言えば、男性の育休取得はまだまだ発展途上である（国家公務員一般職の2022年度の男性育児休業取得率は72.5％！）。政府が目標とする2025年50％の達成には程遠いのが現状である。
以前、日経新聞で、男性の育児休業の取得が進まないのは、制度の問題ではなく意識の問題との記事（書評）があり、非常に納得感があった。日本の男性の育休制度は諸外国の中でもトップクラスの充実度であるが、それにもかかわらず取得率が低いのは、男性が取得しづらい職場風土にあるとの指摘である。
パーソル総合研究所が2023年11月に発表した「男性育休に関する本音調査」も、これを裏付けている。男性の中で、育休を「取らない（取るつもりがない）」、「1か月未満」を選んだ人の理由（３つまで回答）として上位に挙げられたのは以下のものだ。
「勤務先の人員が不足している（代替人員の不足）」21.4％
「上司や同僚に迷惑をかけたくない」19.2％
「育休取得中もしくは復職後の収入が減少してしまいそう」17.5％
「勤務先に前例が乏しい」15.8％
「勤務先に制度がない」13.7％
上の２つはほぼ同じ要因と言え、要は「周囲を気遣って、あるいは、周囲の目が気になって取れない」ということだろう。「前例が乏しい」「制度がない」も、男性は育休を取ってはならないのが職場の暗黙の了解であること思わせる。なお、「制度がない」はずはないので、社員にそう誤認させるくらい、男性の育休取得は例外的事項、さらに言えば想定外のことなのだろう。
日経の記事では、育休を義務化して強制取得させるしかないとの指摘だったが、確かにそれも一法だろう。現に、同様に周囲を気にして取得が進まなかった年次有給休暇は、５日の取得が義務化された。ただ、年休と違って対象者が限られ、また、期間も長期にわたる育休では、実際にそのような義務化は困難と思われる。
となると、休むことでなるべく周囲に迷惑をかけない方法を考えなければならない。その１つが、育休取得によってその分の負担を負うことになる上司・同僚へのメリットの提供である。
具体的には、負担が増えたことへの対価としての“応援手当”の支給だ。愛媛県など一部の自治体などで実施されているほか、三井住友海上では、取得者の職場全員に最大10万円の一時金を支給している。最近も、沖電気が同様の制度を導入したとのプレスリリースがあった。また、コスモスモアという建築会社では、月最高10万円を部門長の判断で業務引継ぎ者に配分・支給する「子育て休業応援手当」を創設している。
一見、人件費が増えそうだが、育休取得者は無給となるので、その分を上司・同僚に振り向けると考えればよいかもしれない。中小企業には、手当の3/4を補助する両立支援等助成金もある。
職場のメンバーにメリットがあれば、取得者の“罪悪感”も軽減し、長期取得の促進にもつながるだろう。
取得者本人の収入補填をする仕組みもよいが、「自分だけ得をするのはどうか」と考えてしまうのが日本人のサガである。男性に（もちろん女性にもだが）気兼ねなく取ってもらうための仕組みとして、応援手当は一考に値すると思う。
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