新型コロナウイルスに伴う社員の休業と賃金

新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、社員を休業させる企業はさらに増えてくると思われる。感染した社員はもちろん、感染を疑われる社員に出勤を控えるよう要請する企業は多いだろう。在宅勤務で対応できればよいが、業種や職種、企業規模などの要因で、対応が難しい企業もあるはずだ。

こういった場合の賃金をどうするかについて、厚生労働省のサイトにQ&Aがあるので確認してみたい。

Q&Aでは、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合は、賃金の６割以上の休業手当の支払い義務がある」という労基法第26条の原則を示したうえで、以下の４ケースについて対応の仕方を説明している。

（１）感染した社員を休業させる場合
（２）感染が疑われる社員を休業させる場合
（３）発熱などがある社員が自主休業した場合
（４）事業の休止に伴って休業した場合

以下、それぞれの内容を見てみよう。

（１）感染した社員を休業させる場合
一般的には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないので、休業手当を支払う必要はないということだ。
“一般的”でないケースがどういうことかは不明だが、たとえば、医療関係者などが職務上感染した場合などは、“一般的”でないケースに該当すると考えられる。

（２）感染が疑われる社員を休業させる場合
「帰国者・接触者相談センター」の結果を踏まえても、職務の継続が可能である社員を使用者の自主的判断で休業させる場合は、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があるということだ。
感染の疑いがなく、かつ、就労可能な社員を休業させたときは休業手当の支払い義務があるとのことだが、「結果」が出る前の休業にはどう対応するか？
これについては次の（３）に、『発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要がある』との説明があるので、これも休業手当を支払う必要があるという解釈になるだろう。

（３）発熱などがある社員が自主休業した場合
新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため社員が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱って差し支えないとのことだ。つまり、休業手当を支払う必要はない。ただし、社員を一律に休ませるような場合は、（２）で述べたとおり支払い義務が生じる。

（４）事業の休止に伴って休業した場合
不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はないとの原則を示し、不可抗力かどうかをしっかり検討すべきとの指摘だ。
たとえば、事業所あるいはその近辺で感染者が出たことなどにより、事業所の全社員を一斉に休業させるケースは、リスクの度合いや休業の期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合勘案することになるが、不可抗力による休業と判断できる可能性はある。その場合は、無給扱いとして差し支えないと考えられる。
ただし、労基法26条の趣旨は休業期間中の労働者の生活保護にあるため、「使用者の責に帰すべき事由」の範囲は相当広いことに留意しておかなければならない。
また、緊急事態宣言の発令により休業とする場合は、不可抗力による休業に該当する可能性が高い（ちなみに東日本大震災時の計画停電による休業は「使用者の責に帰すべき事由」ではないとされた）。この点は、実際に発令されたときにQ&Aにて新たに示されるかもしれないので、注視しておきたい。

以上、厚労省の示す原則的な考え方に即して解説したが、就業規則や労使協定等で特別の定めがある場合はそれに従うことになるのはもちろんである。
就業規則等で定めがない場合は、これからルール作りを行うことになるが、基本的には、Q&Aで指摘されているように、「労働者が安心して休暇を取得できる体制」となるよう努力したいところだ。