なぜ裁量労働制はこんなにも導入が進まないのか

前述のできない理由は、全てもっともらしい理由であるが、全てにおいて解決が可能である。リスクを負いたくない人事部の人達と話していると、ひとつの問題を解決してもまた新たな問題が発生する。要はやりたくないのだ。改革に痛みが伴うのは当たり前のこと。でもこの問題に正面から立ち向かっていかないと生き残っていけないのが今のIT業界である。

外資系を見てみるといい。裁量労働制とインセンティブは当たり前のように運用されている。私は外資系企業に営業職として15年勤務し、日本企業の営業人材育成に10年携わっている。その中で外資系企業と日本企業の営業力の違いを痛感している。競合下の土壇場のせめぎ合いになると、日本企業の営業は決まって“XXX万円値下げしますから決めて下さい”と最後のカードを切ってくるが、外資系の営業は決してそんなアプローチはしない。トップを動かしてでも、社内外のリソースを総動員してでも高く売ろうとする。なぜならば、安く売ると自分のインセンティブが少なくなってしまうからだ。どれだけ売っても賞与は会社と一蓮托生の日本社の営業と、売れば売っただけ自分の給与に直結する外資の営業の動機付けの差は歴然だ。外資系の営業利益率はほとんどが10%以上。対する日本企業はいいところ5%程度である。この第一線の底力の差が企業の収益力の差に明確に表れているということだ。ただし、全て外資系のマネをしようと言っているのではない。そういう部分も取り入れていかないと外資系企業と互角以上に戦っていけないということだ。

働き方や給与体系をガラリと変える裁量労働制とインセンティブの導入。こんな改革は余生を静かに送りたい人事部長に期待しても所詮無理な話であろう。しかしながら、経営者の方針に一番忠実なのも人事部長である。経営者の方針が明確であれば、人事部長も重い腰を上げるだろう。

改革に必要なのは、経営者の決断とリーダーシップに他ならない。