グローバル人材に “最も”必要なもの – 能力でもなく、情熱でもなく

翻って、1については、疾病の発症自体や重症化を回避するための予防医療や保健指導といった方策が費用に与える影響は一般に大きい。さらに、社員でもある加入者の健康を促進することは、業務の生産性向上にもつながり、一石二鳥の取り組みだと言える。例えば、近年罹患者が増えている精神疾患においては、健保組合が給付する傷病手当金等はもちろん、当該社員が十分に働けないことの機会損失とアフターケアも企業にとって無視できない負担となるケースが多い。

「健康経営」という概念がある。社員の健康促進を通した人的資本の充実と企業価値の向上を意図した米国発祥のこの考え方は、日本にも影響を与えており、経済産業省の調査プロジェクトやそれに端を発する民間企業の取り組みを生んでいる。

興味深い例として、日本政策投資銀行の「DBJ健康経営格付」を紹介したい。社員の健康への配慮や取り組みの程度を独自に評価して、高評価企業へは優遇金利を適用した融資を実行する他、将来的にはその事実をロゴマーク等の形(個人情報保護におけるプライバシーマークの存在を想起されたい)で周知させ、CSR(Corporate Social Responsibility: 企業の社会的責任)の観点からも企業を健康経営に対して動機付けしようというものである。

なお、この格付で最高評価を獲得した花王は、社員の健康促進への取り組みを以前より続けてきた健康経営の先進企業の1つと言えるが、保健事業やレセプト(診療報酬明細書)データの活用等、健保組合が果たしてきた役割は大きい。

企業は主に事業や財務の視点から評価されることが多いが、ここに人事の視点として健康という要素を加えることは、これまで見落とされてきた価値に目を向けることになりはしないだろうか。そして、少子高齢化による労働人口の減少や医療負担の増加といった構造的な社会問題を多く抱える我が国にとって、民間分野からその解決を図る一助となりはしないだろうか。

企業経営において、健保組合が注目される場面は決して多くはない。一方で、その意義と効果は集める関心ほどに薄くはない。コンサルティングという業務の特性上、お客様となる健保組合は何らかの問題意識、すなわち不健康の種を抱えている場合がほとんどである。微力ながら健保組合を健康にするお手伝いを通じて、その加入者の健康、さらには母体企業や社会全体の健康に資するような仕事ができればと願う。

※本記事は２０１３年１月時点の記事の再掲載となります。