年次有給休暇取得率を上げるには？ －長期休暇のすすめ－

1) まとまった期間職場から離れることで、通常とは異なる生活リズムを体験したり、仕事以外のことに時間を使うことを考えるようになる。
2) 休暇中、同僚に仕事を頼むことが前提となるので、誰でもわかるように仕事を進めるようになる。
逆に、休暇中の同僚の仕事を代わってやることで、仕事の幅を広げる機会となる。
3) 休む期間分だけ業務の時間が少なくなるため、効率よく仕事をするよう心がけるようになる。

自分がいなければ業務がまわらない、自分の担当の業務は自分のやり方でやっているからどんなに忙しくてもほかの人にまかせられずに一人で仕事を抱え持つ、といった、組織や本人にとって不健全な状況に陥ることから防ぐこともできる。また、まとまった期間休むことで、心身の完全な休養も期待できる。

会社側からみても、休養してもらうことで、生産性の向上が期待されるし、長い休みを与えるにあたり、個々の業務状況や内容を把握し、業務の見直しをするきっかけにもつながる。また、「その人しか知らない」という状況を作らないことで、BCP(事業継続計画)の体制を整えることがスムーズになり、危機管理にもつながる。上司が休暇を取得し、その期間中の仕事を部下に任せることになれば、その休暇がサクセッション・プランの一環として活用されることも考えられる。

つねにその人がいる状態が当たり前であり、その人のやり方で、その人しか知らないということになると、本人にとってはうまく回っているときなら問題ないのかもしれないが、逆に代わりがいないという状態が精神的に追い込むことにもなりかねない。会社にとっても、その人が病気などで仕事ができないときに対応することが難しくなる。誰かが代わりに対応できるという体制を作ることで、会社も休暇を与えやすくなるし、従業員も気兼ねすることなく休みを申請することができるようになる。

ここで大切なことは、休暇を取っても組織が回ることについて「人があまっている」と判断しないことである。休暇を取ることを前提にした組織体制が望まれる。また、目的は「取得率を上げる」ことではなく、「従業員に適切に休みを取ってもらう」ことにより常に健全な状態でいてもらい、会社とそこで働く従業員の双方が幸せである、ということである。
その結果があってこそ「取得率の上昇」が意味あるものになると考えている。

※本記事は２０１２年２月時点の記事の再掲載となります。