中小企業庁の「2015年版中小企業白書」によると、中小・中堅企業の数は全国で385.3万社。人数にして3,000万人以上が中小・中堅企業で働いていることになりますが、その多くの企業が頭を悩ませているのが「人材不足」です。
下の図は総務省、厚生労働省が発表した、2007年から2015年にかけての有効求人倍率と完全失業率の推移をあらわしたものです。有効求人倍率は2009年8月に最低の水準にまで落ち込んで以来、右肩上がりで伸び続け、2015年2月は1.15倍を記録。グラフにはありませんが、2015年7月には1.21倍となり、23年5カ月ぶり高い水準となりました。
また、完全失業率は2009年7月にピークを迎えて以来、減少を続けています。市況の回復に加え、少子高齢化による労働人口減もあいまって、人材獲得競争はこれまで以上に苛烈を極めることが予想されます。
資料：総務省「労働力調査」、厚生労働省「職業安定業務統計」
(注) 1.2011年3～8月の完全失業率は、岩手県、宮城県及び福島県を除く全国結果である。
(9月分結果から、岩手県、宮城県及び福島県を含む全国結果の公表を再開。)
2.有効求人倍率には、新規学卒者を除きパートタイムを含む。
3.完全失業率、有効求人倍率ともに季節調整値。それぞれ2014年3月時点の公表値を用いている。
また、中小企業庁が行った「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」では、人材の確保状況について、「十分確保できている」「十分ではないが確保できている」と回答した者の割合は全体の5割以下にとどまっています。「人材を確保できていない」理由の内訳を見てみると、「人材の応募がないため」が過半数を占める一方、｢人材の応募はあるが、よい人材がいないため｣という回答も4割近くあるなど、量と質の両面で人材確保に課題を持つ現実が見られました。
資料：中小企業庁委託「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」(2014年12月、(株)野村総合研究所)
(注) ｢確保していない｣とは、｢獲保する必要もしくは余裕がないため｣を選択した者。
人材不足が特に顕著な地方企業からは「地方で優秀な人材が労働できる環境がなく、（人材が都市に）流出しているように感じる」「慢性的に労働力が不足しており、今後も改善が見込まれない業界に対しては外国人技能研修も含め早急に規制緩和すべき」という声があがっています。（※日本商工会議所「人手不足への対応に関する調査」より抜粋）
人材を社内に確保するためには、社外から新たな仲間を招き入れる「採用」はもちろん、今いる社員に長く活躍してもらうという「引き留め」の2つが考えられます。
まず「引き留め」については、経済産業省が発表した「平成27年 中小企業雇用状況に関する調査集計結果」によると、2015年は賃金引き上げに取り組んだ企業数が2014年度から3.3％増加し、67.6％となりました。なかでも注目すべきは、賃金引き上げの理由として「人材の採用・従業員の引き留めの必要性」を理由に挙げた企業が47.4%もあったこと。これは「業績回復・向上」の38.1%よりも高い数字でした。
賃金を引き上げた企業のうち、月給の引き上げを行った企業は前年度比で3.1％増の93.4％、ベースアップを行った企業の割合は4.7％増の26.9％となり、中小・中堅企業においても2年連続で賃金状況が改善されています。なお、定期昇給制度を導入していない中小・中堅企業の割合は全体の43％でしたが、こうした企業のなかでも60％以上で月給の引き上げが行われるなど、給与・待遇面での改善を通して、人材確保を狙う企業の姿勢が顕著にあらわれているようです。
次に、採用について見てみましょう。「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」では、人材が確保できている企業とできていない企業の特徴に違いが見られました。最も大きな差としてあらわれたのは「人材獲得のためのノウハウ・手段」（19.3％）。続いて「労働条件」（15.7％）、「賃金」（15.3％）の順になっています。
人材を確保できるか否かを分けるボーダーラインは、賃金や労働条件といった一般的な要素に加えて、企業としての「採用力」とも言える、人材獲得のノウハウが大きな鍵を握っているようです。人材確保に課題を抱える企業は、まず基本的な採用ノウハウを身につけることが求められています。
資料：中小企業庁委託「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」(2014年12月、(株)野村総合研究所)
(注)1.人材を「確保できている」企業は、｢十分に確保できている｣、｢十分ではないが確保できている｣と回答した企業の合計。
2.人材採用に関する特徴とは、｢強み｣と回答した企業の割合（％）－｢弱み｣と回答した企業の割合（％）を引くことで算出。
3.差分とは、｢確保できている企業の特徴｣-｢確保できていない企業の特徴｣から算出した。
では、中途採用における中小・中堅企業の採用手段はどのようなものでしょうか。利用実績の内訳を見てみると、「ハローワーク」（69.9％）、「知人・友人・親族の紹介」（46.7％）、「就職情報誌や新聞・雑誌などの求人広告」（25.5％）、「人材紹介会社の仲介」（17.0％）と続きました。
しかし、それぞれの手法には「人材の質が良くない」「人材の数が少ない」「コストが高い」といった課題もあるため、一つの採用手法に限定せず、さまざまな採用手法を上手に使い分けることが、企業としての採用力向上につながると言えるでしょう。さまざまな採用手法・採用媒体が登場しているなかで、従来の採用手法に限定されない、新たな切り口・手法を模索し続けることが、人材確保成功への第一歩になると言えそうです。
最後に、人材不足を懸念している中小・中堅企業のなかでも、高収益企業と低収益企業で意識している課題に差があることがわかりました。高収益企業は低収益企業と比べて「優秀な人材の確保、人材育成」「技術開発の拡大」といった前向きな課題により積極的に取り組もうとし、低収益企業は「既存顧客・販売先の見直し」に積極的に取り組もうもうとする姿勢が見られました。
資料：中小企業庁委託「大企業と中小企業の構造的な競争力に関する調査」（2014年9月、(株)帝国データバンク）
(注) アンケート調査対象の中小企業の中で売上高経常利益率上位25％の企業を高収益企業といい、 売上高経常利益率下位25％の企業を低収益企業という。
経営状況などを考慮すれば、低収益企業が新規顧客開拓に関心が高く、かつ取引先の見直しなどを推進するのは、もちろん大切なことです。しかし、その状況からの脱却を目指すという意味であれば、これらに並行して「優秀な人材の確保」に目を向けることも大切だとわかります。
起業家から投資家への転身を果たし、今や「シリコンバレー最強の投資家」とも称されるベン・ホロウィッツ氏は、その著書「HARD THINGS」で次のように述べています。
（CEOを務めた）ラウドクラウドとオプスウェアで合わせて８年の経験を積んだおかげで、チームづくりの重要性と難しさは嫌になるほど知った。私は、採用は強さを伸ばすために行うべきで、弱さを補うために行うべきではないことを学んだ。
会社を成長させるには、組織としての強みを伸ばすことが一番の近道です。先にご紹介した通り、多角化が進む採用手法のなかから効率的な採用手法をきちんと選択し、優秀な人材の確保を行うことができれば、収益の最大化も実現しやすくなるでしょう。
（文：HRレビュー編集部：大城達矢）
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