限られた人的・金銭的リソースで即戦力人材を採用するには
ベンチャー企業の経営課題のひとつに、「即戦力人材の採用」があげられます。
特に創業まもない企業では、人的リソースも金銭的リソースも限られていることが多いと思いますが、
事業の成長を促進させるためにも、即戦力となる人材が必要となります。
今回は、創設まもない時期の採用課題を解決したB社の採用成功事例をご紹介します。
人材データベースを使って即戦力人材を13名採用！
2名は経営陣として活躍
インターネットサービスを提供するベンチャー企業B社は、当時社長を含め社員は5名でしたが、
約半年の間に最大15名の即戦力人材の採用をすることを目標として掲げていました。
採用手段としては、人材紹介、求人広告、ヘッドハンター、ソーシャルメディアなど、さまざまありますが、
同社が選んだのは、ビズリーチの人材データベースを利用し、
人材に直接アプローチする「ダイレクト・リクルーティング」という採用方法でした。
その結果、大手企業の事業企画室長や、大手企業出身のMBA取得者というハイスペック人材を含む即戦力人材13名の採用に成功。
うち2名はWebエンジニア、さらに2名は現在、取締役として、組織の成長に大きく貢献されているそうです。
数ある採用方法のなかからダイレクト・リクルーティングを採用した理由や、
実際の取り組みについて人事マネージャーのK氏にお話を伺いました。
人材データベースなら、求める人材に直接アプローチできる
“私たちは最初から採用活動にビズリーチを利用すると決めていました。
なぜなら、知名度も資金もないベンチャー企業が求人広告や人材紹介会社を利用しても、予算の少なさや認知度の低さから、私たちが求める人材の母集団形成に至らないことが、容易に想定されたからです。また実際に紹介会社にも依頼をしましたが、紹介数が少なく、人材の質においても望んだスペックを持った方をご紹介いただけず、約半年間で求めている即戦力となる優秀な人材を最低15名、低コストで採用することを目指していた私たちには向かないと判断しました。
また、求める人材に対しては、当社が掲げるミッションや事業に対する熱い思いを自分たちで直接伝えたいと考えており、それができるのは、社員であるわれわれと社長しかいません。その手段として選んだのが、人材データベースを活用したダイレクト・リクルーティングだったのです。”
スピード感を持って、低コストで優秀な人材の採用を！
4つの採用課題とそれぞれの解決策
では、限られた資金と時間のなかで、どのように採用課題を解決したのでしょうか。
課題を解決するにあたり、まず求めるポジションごとに、どのような会社でどのような仕事をしている人が欲しいのかというイメージを皆で共有しました。そのうえで、抱える課題とその解決策を棚卸しし、実行に移していったのです。B社が抱えていた課題とその解決策は以下のとおりです。
B社では、人事はもちろん、経営陣を積極的に巻き込んだ採用フローを設けました。
エンジニアであればCTOが最初の面接に出るなど、候補者に合わせて選考フローを柔軟に変更したり、素早く確実に候補者を口説き落とすための面談フローを組み立てたりするなど、全社一丸となって取り組んだことで、スピード感を持って、優秀な人材を低コストで採用できたのです。
また、候補者にアプローチをするだけでは、認知度や報酬面で大手企業に勝てないため、面談設定までのアプローチの工夫やその後のPDCAを高速で行うことにこだわりました。
例えば、エンジニアの採用では、候補者に求めるスキルなどを既存のエンジニアメンバーと人事担当者と刷り合わせ、データベース上でキーワード検索していきます。もし、そのキーワードで引っかからなければ、再度相談し、他のキーワードを用いて検索します。スカウト文面を作成する際も、求める人材がどのようなキーワードに興味を持つのか試行錯誤し、CTOやエンジニアの責任者からスカウトメッセージを送るなどの工夫をしてきました。
Webエンジニアを採用するにあたっては、半年間で約450名のレジュメを確認し、120名に対してスカウトメールを送信しました。そのうち返信があったのは5名。そして、その5名は自分たちが出会いたかったWebエンジニアでした。求人広告や人材紹介のような、「待ち」の手法だったら膨大な時間がかかったうえ、そもそも出会えていなかった人材です。自ら主体的に取り組んだからこその成果といえるでしょう。
返信のあった5名のうち、面接に進んだ4名に対しては、一人ひとりの性格や面接者の印象を聞きながら、メールを含めて彼らに合わせた細やかなフォローを徹底することで、理想の人材を採用するために、決して妥協せず、手間を惜しまなかったとK氏は言います。
ベンチャー企業が即戦力人材を採用する際にすべき5つの取り組み
優秀な人材をスピーディーに採用するためにK氏が注力したことは、以下の5つです。
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1 レスポンスは早く
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人間のモチベーションは時間とともに低下していきます。相手の熱が冷める前に返事をすることで求職者のモチベーションを維持することがとても大切です。素早くメッセージに返信するためにも、常にビズリーチにログインして確認しています。
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2 いかに社長から社員まで
会社全体を巻き込むかを常に考える
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B社の強みは、先進的な事業内容とそこで働く従業員の魅力です。企業の社会的意義や存在価値は社長が、エンジニアのキャリアアップや業務についてはCTOが伝えることで、候補者の心に響きます。加えて、各事業の全社員が登場して、そこで働く社員が会社の魅力を伝えることにより、候補者に「この人たちと一緒に働いてみたい」という気持ちを持ってもらえます。
また会社全体で取り組むことにより、連携がスムーズに取れるのです。
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3 誰を面接にアサインするかコーディネート
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一次面接に社内の誰をアサインするかによって、候補者の動機付けは大きく左右されます。人事は、さまざまな仕事の内容の理解はもちろん、社員の性格や強みを理解し、また候補者の過去のキャリアを加味したうえで、どんな話をしてほしいかも含めて、アサインする人を決めます。
WebエンジニアならCTO、幹部候補なら社長などを最初からアサインし、必要に応じて転職してきてくれたメンバーにも同席してもらいます。そうすることによって、候補者のモチベーションを高めるのです。人事の重要な役割は、面接の設定や面接後の丁寧なフォローで候補者の背中を押すことだと考えています。
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4 社員とのコミュニケーションは密にして、
採用に関する情報を共有
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多忙な時間を割いて採用にコミットしてくれる社長や役員・社員たちとは、求める人材像のすり合わせから、スカウト対象者の選定、面談、面接など、しっかりと情報共有をし、こまめにコミュニケーションをとることが大切です。それにより、人材に関する目線合わせができ、より質の高い採用を実現できます。
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5 事業の方向性と理想の組織図を連動して考える
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「自分たちの事業はどういうポジションが大切で、それは今後どう変化していくのか」を常に意識していることが非常に大切です。これを意識していることで、仮にその時はお互いのタイミングが合わなかったとしても、次にどのようなフェーズで候補者に声をかけるべきか明確になります。また、そもそもの必要な人材像も、より明確になり、求職者へのアプローチの仕方も必然的に変わることとなります。それによりスカウトのマッチング率の向上にもつながり、結果的に採用成功率も上がります。
最後に、B社へ転職された方の入社の決定理由をK氏に伺いました。
“入社した社員たちに、なぜB社への入社を決めたのかを聞いたところ、「社長の語るビジョンや、ビジネスモデルの面白さ、社会的意義があると感じたから」という意見が多くありました。他にも、「B社の成長ステージの面白さや、一緒に働く社員がとても魅力的だった」という意見が多く聞かれました。社長や役員メンバーが熱心に直接伝えなければ、きっとこのような動機づけはできなかったでしょう。”
まとめ
限られた人的・金銭的リソース内での即戦力人材の採用は決してベンチャー企業だけの課題ではないと思います。同じような課題をお持ちの企業もぜひ、ダイレクト・リクルーティングを試してみてはいかがでしょうか。
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