2015年1月30日に厚生労働省が発表した有効求人倍率は1.15倍（2014年12月の季節調整値）で、22年9カ月ぶりの高水準となりました。優秀な人材になればなるほど複数の企業が獲得したいと思うため、企業は候補者に自社の魅力を積極的にアピールして、興味を持ってもらわなければなりません。
では優秀な人材に出会うにはどうすればいいでしょうか。
それはできるだけ多くの求職者に会うことです。そうしてこそ優秀な人材に巡りあえる、つまり人材採用は確率論に基づいているのです。
多くの求職者に会うには採用プロセスごとの数値管理、すなわち「KPI管理」が重要となります。何人の求職者に声をかけるか、書類選考通過者は何人で、面接選考通過者は何人か、そして内定承諾者は何人かというように、各段階で数値目標を設定し、管理することによって、優秀な人材の採用につながる母集団が形成されるのです。
例えば、株式会社ビズリーチは「毎月10人の中途採用者を迎え入れる」という目標を立て、そこから逆算して毎月13人の内定承諾、85人との面接設定、1,000人の母集団形成、という数値目標を設定しました。この数値は、過去の書類選考通過率、一次面接通過率などから算出したもので、各数値目標を達成することが、確実な採用につながったのです。
母集団の形成には、「ダイレクト・リクルーティング」
とはいえ、毎月1,000人の母集団を形成するのは大変です。募集を出し、応募を待っているだけでは、目標達成は難しいでしょう。
そこでビズリーチでは、能動的な採用活動、すなわち「ダイレクト・リクルーティング」を積極的に行いました。
人材紹介会社や求人広告を積極的に活用するのはもちろん、社員紹介、自社サービスの人材データベースやFacebookなどのSNSを活用して求める人材に声をかけたり、エンジニアやデザイナー、営業、マーケティングなどの職種に特化した勉強会やセミナー、イベントを開催したりするなど、あらゆる手段を使って候補者になり得る方との接点を生み出したのです。
「ダイレクト・リクルーティング」では、採用担当者が求職者に直接声をかけられるため、会社や仕事内容の説明を直接、よりわかりやすく求職者に伝えられます。さらに、採用担当者の判断によって、声をかける対象範囲を柔軟に変更することも可能です。
例えば、ある資格を持っていることを声かけの条件としていても、条件に合う人材が見つからなければ、資格を持っていなくても、資格保持者と同等の仕事を経験している人に声をかけ、面接で詳しく話を聞いてみるということも可能になります。
ビズリーチは母集団の人数（声をかける人数）を1,000人と設定しましたが、目標に設定する数値は企業の知名度や事業内容、給与や福利厚生、面接官の力量などによって異なります。自社に適した数値目標を設定すると、優秀な人材と出会う確率、優秀な人材を採用する確率は高まるでしょう。
また、継続的・定量的に数値を追いかけると、目標達成率は上がり、後々の採用計画に役立ちます。達成できなかった目標があれば、振り返りを行いましょう。
設定した目標数値に無理はなかったか、採用プロセスに修正すべき点はなかったかなどを見直し、次回の目標設定や採用活動に役立てます。母集団の形成には、「ダイレクト・リクルーティング」と数値管理を上手に利用してみてはいかがでしょうか。
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