※本コラムは株式会社リクルートキャリアが外部有識者に依頼・執筆いただき、掲載しております。
≪コラムニスト プロフィール≫
曽和 利光 （そわ･としみつ）
1995年（株）リクルートに新卒入社、人事部配属。
以降、一貫して人事関連業務に従事。採用・教育・組織開発などの人事実務や、
クライアント企業への組織人事コンサルティングを担当。リクルート退社後、インターネット生保、
不動産デベロッパーの2社の人事部門責任者を経て、2011年10月、（株）人材研究所を設立。
現在は、人事や採用に関するコンサルティングとアウトソーシングの事業を展開中。
◆イントロダクション
こんにちは。組織人事コンサルタントの曽和利光です。
今回のコラムでは 採用において「いろいろやったが効果に限界があった」
「もう打つ手がない」 となった際の最後の手段、奥の手をお話したいと思います。
それは、応募者の 「潜在能力を見抜くチカラ」 を身に付けるということです。
長年 （といっても20数年ですが） 、採用活動、特に新卒採用に携わってきて思うのが、
「未だ何者でもない学生」 という存在の不可思議さです。
学生時代物凄く目立っていた人が鳴かず飛ばず、
逆に特筆すべき成果のない人が社会人になってから大きな仕事をする、
そんな例は枚挙にいとまがありません。
それは逆をいえば、 「学生時代に目立たない大器晩成型の人材 （潜在能力を持った人材）」
が必ず一定数いるということです。
こういう 「潜在能力を持つ人材」 を見抜くチカラを採用担当者が
少しでも身に付けることができれば、
極端にいえば 「無競争」 でその学生を採用できるのです。
そうすればエントリー数が多少少なかろうと、リアル接触率が低かろうと、
（獲得競争の激しい顕在能力人材の） 辞退率が高かろうと、
自社にとってよい人材を確保できる採用力が高まるというわけです。
「潜在能力人材」 を見抜くためのポイントは以下の2つです。
一般的には 「学生時代に頑張ったこと／力を入れたこと」
ばかりが面接では聞かれますが、直近の成果だけ見ていては顕在能力人材層しか採れません。
また、いくら売り手市場とはいえ、
合格率数パーセントという企業が多い新卒採用という人材獲得チャネルにおいては、
「わからない人は落とす」 となりがちです。
そこで、これらの 「逆張り」 をするというわけです。
他社と同じことをしていては、競争に勝てるわけはありません。
それは採用においても同じことだと思います。
では、次頁以降で詳細を述べさせていただきます。
◆「成果」 ではなく 「歴史」 を聞く
日本全国津々浦々で 「学生時代に頑張ったこと」 ばかり聞かれる中、
意外かもしれませんが、新卒採用において
「成果」 から人を見抜くことは、本当は難しいものです。
その一つ目の理由は、 学生の語る成果は、 「どんぐりの背比べ」 だからです。
例えばカフェのアルバイトで、売上を2倍にした人と1.5倍にした人がいても、
いろいろな要因がある中で、「2倍はすごくて、1.5倍はふつう」
などと明確な差をつけることはなかなかできません。
中には社会人も驚くような成果を出している学生もいますが、
それこそ採用競争の激しい 「レッドオーシャン」 の 「顕在」 能力人材です。
その他大勢の一般的な学生が出している成果は、はっきり言って微差でしょう。
（「潜在」 能力に注目していない） 多くの採用担当者は、
それでもこの微差に着目して優劣をつけようとするのですが、
そもそも、正確な実力の反映とは限らない成果を細かく見比べることに、
あまり意味はありません。
二つ目の理由は、学生の語る成果は、
「仕事とは直接関係のない領域におけるものが多い」 からです。
そこで、成果それ自体ではなく、
その人の 「どんな能力」 からその成果が上がったのかを判断することが必要になります。
特殊な場での限定的な成果だけを聞いても、それがラッキーヒットだったのか、
はたまたその人に深く根付いた習慣レベルの 「能力」 なのかを判定することは難しいのです。
また、学生時代の本分はいうまでもなく、学業に代表される 「インプット」 です。
社会人になって途中で失速し伸び悩むのは、
若いころにインプットが少なかった人だと思います。
私も40歳を超えて、なかなかインプットが身につかないことに悩みます。
若いころはインプットが大切な時期なのです。
そう考えると、例えばインプットばかりしてきて
アウトプットをあまりしなかった学生は、ダメな学生なのでしょうか？
私はそうは思いません。 「成果」 ばかりに目を向けていると、
そういう学生を見逃してしまう危険があります。
このように 「成果」 からの判断は意外に難しいのですが、
それを補うのが 「歴史」 （生育史） からの見立てです。
そもそも、心理学者のＥ.Ｈ.エリクソンが提唱した概念である
「アイデンティティ（≒その人らしさ）」 とは思春期の発達課題です。
実際、学生に 「自分らしさが形成されたのはいつの時期だと思うか」 といった質問をすると、
たいてい、 「中学か高校時代」 と答えます。
ですから、 学生の真の姿、「人となり」 を知りたい採用担当者は、
学生時代に成し遂げたと語られる 「成果」 だけではなく、
その成果を生み出す 「能力 （性格）」 を作り上げた 「歴史」 をも聞くことで、
その成果が一発屋のそれではなく、
社会人になってからも異領域において再現性のある 「能力」
から生まれたのだという確信を持つことができるのです。
人間がある 「能力」 を獲得するには、「長期に渡る反復」 が必要です。
俗に知られた 「1万時間の法則」
（ある領域で一流になるには基礎的な訓練を1万時間以上繰り返し行うことが必要）
を例に挙げるまでもなく、人間がある 「能力」 を身に付けているのであれば必ず、
それを生み出した背景となる出来事や環境があったはずです。
それを確かめるためにも、学生の 「歴史」 を聞くことはやはり重要です。
どういう環境に長く置かれていたのか、
長く携わっていた物事は何なのかについて深く聞くことで、
「成果」 だけでは信憑性が薄い部分が補われ、結果、
単にある出来事に対して成果を上げたという経験にとどまらない、
社会人になった後も応用可能な 「能力」 があるのだということを信じることができます。
◆落とされやすい 「わかりにくい人」
そうした 「潜在」 能力を見抜く ためには、誤って落とされてしまいがちな人、
すなわち 「わかりにくい人」 にきちんと着目して、
他社であればさくっと落としてしまうであろう隠れた逸材を拾い上げることが大切です。
「本当はいい人材なのに落とされてしまう人」 には主に、
以下の４つのパターンがあります。
1. 緊張度の高い人
緊張してしどろもどろになってしまう人は、 「コミュニケーション能力が低い」 と、
ばっさり切り捨てられてしまうことがよくあります。
しかし、面接というのは考えてみれば 「異常な場面」 です。
見知らぬ大人がやってきて、お互いの紹介もままならぬうちに、
自分の人生について滔々と語らなければならないのですから、
緊張して当たり前です。
そして、そんな機会は社会に出てもそれほどあるわけではないため、
「面接で緊張する＝仕事でも対人緊張が高い」 ではありません。
また、自社に対して志望度が高い人も、面接での緊張は強いものとなります。
好きな人に告白するようなもので、緊張するのはそれだけ、
この面接の機会が自分の人生において重要な場面だからです。
それがダメなことなのでしょうか？
このような、どうしても緊張度が高くなってしまう人から
きちんと良い人材を選び出すためには、
面接におけるアイスブレーキング （いきなり本題に入るのではなく、
たわいない世間話などで相手の緊張をほぐしてから取り掛かる） の実施や、
質問一つひとつの問い掛けるスピードを落とすなどして、
学生がゆっくり落ち着いて考えられるように配慮することが大切です。
2. 率直な人
多くの学生は面接を 「自己ＰＲの場」 ととらえているために、
当然ですがなるべく自分をよく見せようとします。
ですから、そうした中で率直な 「自然体」 の人がいると逆に目立ってしまいます。
例えば、自分の 「強み・弱み」 のようなことを聞いた際に
、特に「弱み」の部分をストレートに伝えたり、志望動機を聞いた際に
「まだ御社のことは実はあまりよくわかっていません」 などと飾り気なく話したりします。
こうした人は一見、ＫＹな人のように見えるかもしれませんが、
そういうわけではなく、「自分に自信を持っていて変によく見せようとはしない」
「正直」 「面接は選別の場ではなく出会いの場であるととらえている」
というような人かもしれません。
あるいは、故高倉健さんのように、「男は黙って」 タイプで、
自分をＰＲすることに躊躇する謙虚な人かもしれません。
このような人には、
個別具体的な 「やってきたこと」 「客観的事実」 だけを聞いてあげるべきで、
「自分をどう思うか」のような 「主観的解釈」 が答えとなるような質問をすると
上記のような回答となってしまい、
面接者が判断を誤る可能性があります。
3. バランスのとれた人
バランスよく優れた人を、実は誤って落としてしまうことがあります。
人が人をアセスメントするのは大変難しいことなので、
人に対する絶対的な基準を持っていない多くの採用担当者は、
人を 「相対的に」 評価することになります。
例えば、グループ面接などを実施するのも単に時間の節約というだけではなく、
そこにいる複数の学生の中で誰を合格とするかという 「比較対象」 をつくることで
ジャッジの精度を上げるという目的もあります。
また個人面接においても、
その人の持つ様々な特性の中で 「強弱」 のコントラストが大きい人の方が、
特徴が目立ちます。
よい部分がさらによく感じられたりします。
ところが、コントラストが控え目でバランスの取れた人は、
全体的に優れているので特徴が目立たず、 「普通」 「当たり障りがないタイプ」
「凡庸」 「目立ったよいところがない」 などといった
判断を下されてしまうことがあるのです。
このようなバランスタイプの学生はパーソナリティの特徴が見えにくいので、
「やってきたことの 『レベル感』」 を努
めてよく聞くようにしてください。
具体的には、過去の行動を定量化したり、
彼らの語るエピソードの 「舞台」 「環境」 を詳細にわたり聞きながら、
その行為の 「難易度」 を測ってください。
そのように深堀りしていくことで、さらっと聞くと 「普通だな」 と思うことでも、
「実は結構凄いな」 という印象に変わることがあるはずです。
4. 控えめな人
面接では、どうしても 「でかいこと」 を話す人を
「意欲があってよい」 と評価したくなるものです。
「私は御社に入社したらできるだけ若いうちに成果を上げて昇進することで、
社長を目指したいと思います！」 と話す人には
「志が高くてよろしい」 などと思ってしまうものです。
しかし、いうだけなら誰でもできます。
それをそのまま評価してしまってよいものでしょうか。
また、そういう 「志」 は高ければ高いほど当然、
辿り着くまでにパワーが要るものなので、
「志に見合った能力やパワー」 がなければ途中で折れてしまうかもしれません
（よく 「空回りタイプ」 といいます）。
一方、そういう 「高い志」 的なことをいわず、
「私はまずは早く一人前になれるように、目の前の仕事に一生懸命取り組もうと思います」
などと謙虚なことしかいわないタイプはどうでしょうか。
もちろん意欲の少ないタイプかもしれませんが、単に謙虚なだけかもしれませんし、
もっといえば 「志」 や 「理想」 が必要以上に高くない人は裏を返すと
「小さなことでもちゃんと喜べる人」 ともいえます。
私の経験では、実はそういう人こそ、日々の業務の些細な事柄からモチベートされ、
それゆえに長期に渡って
高いパフォーマンスを発揮できる人が多いのではないかと思います。
このような人を見抜くために
やはり、その人がどう考えているかという 「主観的意見」 ではなく、
その人がどういうことをしてきたかという
「客観的事実 （行動）」 を聞くことが重要です。
さて、今回は 「いかに潜在能力を見抜いて採用力を高めるか」 について述べました。
私は、多くの企業の採用担当者が 「潜在能力を見抜くチカラ」 を高めていくことは、
社会的にも大変意義があることだと考えています。
なぜなら、日本は 「人」 こそが資源であるといっても過言ではない国です。
その希少な資源である 「人」 を活かすためには、
採用担当者の皆さんが、既にピカピカ光っているダイヤモンドではなく
（それは誰が見ても一目で綺麗なことがわかります）、
今はまだ原石に近い状態であっても、
これから磨けばどんどん光っていくダイヤモンドを
どれだけ発掘できるかにかかっていると思います。
売手市場の今、採用担当者の皆さんの苦労は
経験者として十分に分かっているつもりですが、
これを機会に日本全体の 「人材発掘能力」 が高まればと思っています。
ぜひ、皆さんの企業、そして社会のために、
「潜在能力の見抜き方」 を身に付けてください。
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